Rena lurendrejeriet eller träffsäkert verktyg?

2015-08-18 14:19 Anna Hjorth  

Långt ifrån alla personlighetstester är vetenskapligt prövade. I vissa fall handlar det om rena kvacksalveriet, anser psykologen Mattias Lundberg. Rekryteringskonsulten Tomas Ehrngren tycker dock att tester är bra diskussionsunderlag.

Mattias Lundberg är legitimerad psykolog och docent i psykologi vid Umeå universitet. Han har också arbetat med granskning av personlighetstester. Hans dom är hård:

– Problemet är att man drar slutsatser om människor, utan att det finns vetenskapligt säkerställda bevis för de slutsatser vi drar. Hela psykologin är en teori­baserad vetenskap. Därför ställs det enorma krav på utveckling och utvärdering för att veta att vi gör rätt.

Han tycker att det är ett problem att de som tolkar testerna inte behöver ha någon ­utbildning, eftersom området är helt oreglerat.

Ett ­annat problem är att man verkar söka något som kan ge en hundraprocentigt säker prognos om en människa. Men något ­sådant instrument finns inte.

– Det bästa instrumentet rent prediktivt är generella begåvningstest, de har störst träffsäkerhet. En vanlig anställningsintervju är i princip värdelös om man vill mäta framgång i arbetslivet. Däremellan ligger seriösa personlighetstest. Men ofta brukar chefen som rekryterar ändå bortse från resultatet och gå på hur det ”känns i magen”, säger ­Mattias Lundberg.

Han menar att de flesta tester som delar in människor i generella grupper, och talar om hur deras personlighet är, inte är särskilt bra. I vissa fall liknar han dem vid rena kvacksalveriet. De tester som finns att ladda ner gratis eller till en låg kostnad på nätet hör oftast dit:

– Man får ofta vad man betalar för.

På rekryteringsföretaget Experis, som är en del av Manpowergruppen, är Tomas Ehrngren rekryteringskonsult.

Dagen innan vi pratar har han gjort personlighetstester med två kandidater som har sökt jobb. Så ser många av hans arbetsdagar ut. Han tycker att testerna är ett bra komplement till andra delar i rekryteringsprocessen.

– Vi ser dem som ett diskussionsunderlag och inte som ett facit. Först har vi gjort en djupintervju, där kundens önskemål om kompetens kommer fram. Sedan har kunden träffat kandidaten och först efter det brukar det vara dags för test.

Han menar att ett personlighetstest ger ytterligare en pusselbit och kompletterar bilden av personen som har sökt jobbet. Om det finns frågetecken så kan man ta upp och diskutera dem när man går igenom testet tillsammans. Det är viktigt att det blir en balans mellan det och allt annat som kommer fram i rekryteringsprocessen.

– Därför är det viktigt att vi i vår roll som rekryteringskonsulter är tydliga och på ett tidigt stadium diskuterar varför vi gör testerna, både med kunden och med kandidaten, säger Tomas Ehrngren.

De granskar testerna

* Stiftelsen för tillämpad psyko­logi är en ideell organisation som granskar personlighetstester som används i arbetslivet. De certifierar också personer som ska hålla i tester.

* På Psykologförbundets hemsida finns en förteckning över granskade tester.

 

Anna Hjorth

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna