AD: "Denna del inte kan ligga till grund för lagstiftning"

2021-09-20 15:13 Calle von Scheele  
Foto: Lars Pehrsson/Svd/TT

NYA LAS. AD ifrågasätter förslaget om att parterna ska kunna avtala om vad som är sakliga skäl för uppsägning. Det skulle innebära ett stort ingrepp i en av anställningsskyddslagens viktigaste regler.

Arbetsdomstolen, AD, har skickat in ett mycket långt remissvar på förslagen till ändringar i arbetsrätten. Svaret visar hur komplicerat ändringar i Lagen om anställningsskydd är om man slaviskt följer parternas uppgörelse.

Som lagförslaget är utformat uppstår flera oönskade effekter i en lagstiftning som ska fungera över hela arbetsmarknaden.

Arbetsdomstolen går i sitt remissvar in i åtskilliga detaljer, som både avslöjar blottor i lagförslaget och inkonsekvenser på områden som parterna inte tänkt igenom ordentligt när de utformat sin uppgörelse.

Den tyngsta invändningen gör domstolen mot att parterna får möjlighet att avtala om vad sakliga skäl ska innebära. En fjärdedel av det långa remissvaret tar upp denna fråga. Behövs denna möjlighet överhuvudtaget, frågar domstolen.

Lagförslaget är i denna del så dåligt utformat att det inte kan ligga till grund för ny lagstiftning, konstaterar AD också.

”Sammantaget gör Arbetsdomstolen bedömningen att både föreslagen lagtext samt motivtext och författningskommentar har sådana oklarheter och brister att underlaget i denna del inte kan ligga till grund för lagstiftning”, skriver AD.

Ett exempel på lagförslagets brister är bestämmelserna om vem som får avtala om avvikelser. Parterna anser att enbart huvudorganisationer och förhandlingskarteller ska tillåtas skriva sådana avtal. Enligt lagförslaget ska detta regleras i Las med en hänvisning till medbestämmandelagen.

Den paragrafen som man hänvisar till syftar inte bara på huvudorganisationer, konstaterar AD. Den omfattar också fall när avdelningar inom ett fackförbund är en egen juridisk organisation som i sin tur är medlem i förbundet. Byggnads är ett fackförbund med sådan uppbyggnad, men omfattas knappast av parternas idé om huvudorganisationer som enda avtalstecknare i frågan om sakliga skäl.

Som lagen har utformats gäller begränsningen till huvudorganisationer enbart inom den fackliga sfären. De fackliga huvudorganisationerna skulle kunna teckna avtal om vad sakliga skäl innebär med både enskilda arbetsgivarförbund och enskilda arbetsgivare, konstaterar AD.

Syftet med begränsningen till huvudorganisationer är att parterna inte vill ha branschvisa skillnader i vad sakliga skäl omfattar. Men det finns i lagförslaget ingen begränsning av det materiella innehållet i sådana avtal. Därmed blir det möjligt med skilda regler för olika branscher i avtalen, säger Arbetsdomstolen.

Ett annat problem med avtal om sakliga skäl är vilken sanktion som gäller om arbetstagaren blir uppsagd i strid mot ett avtal där parterna inte reglerat sanktionerna.

Då är det inte troligt att arbetstagaren kan få skadestånd enligt Las, eftersom de reglerna enbart gäller skadestånd för brott mot lagen. AD för ett långt resonemang om vad som i stället gäller.

Arbetstagaren kan troligen få skadestånd för kollektivavtalsbrott enligt medbestämmandelagen, men för personer utan fackligt medlemskap gäller däremot skadestånd enligt allmänna kontraktsrättsliga principer.

Om en uppsägning ska kunna ogiltigförklaras när sakliga skäl är avtalade är detta beroende på hur avtalstexten är utformad, enligt AD. Om parterna uttryckligen skriver in i avtalet vad sakliga skäl innebär kan ”måhända en uppsägning i strid med kollektivavtalet upphävas”, konstaterar AD.

Om parterna använder en annan formulering är anställningsskyddslagens bestämmelse om ogiltigförklaring av uppsägningar ”i vart fall enligt sin lydelse inte tillämplig”, förklarar AD.

I övriga delar av förslaget till ny Las har Arbetsdomstolen många uppmaningar om förtydligande av motiven bakom ändringarna och slår ner på otydliga skrivningar i förarbete och lagtext.

Det gäller bland annat uppsägning från arbetsgivarens sida, turordningsregler, hyvling, särskilt visstid, återanställning med mera.

Ett sådant exempel är beräkningen av tremånadersfristen i turordningsreglerna. Den förbjuder arbetsgivare att göra nya undantag inom tre månader när regeln har utnyttjats. Hur ska fristen beräknas och vid vilken del i uppsägningsförfarande startar tidsberäkningen?

Ett annat exempel rör tvist vid uppsägning av personliga skäl. Då ska arbetstagaren behålla lön och anställningsförmåner under uppsägningstiden, men kunna stängas av från arbetet. Varför införs möjligheten till avstängning utan närmare motivering, undrar AD.

Domstolen finner också en ändring i Lagen om facklig förtroendeman onödig. Där förbjuds arbetsgivaren att stänga av förtroendemannen från arbetet medan tvisten pågår. Motivet är att viktig fackliga verksamhet ska kunna fortsätta.

Arbetsdomstolen konstaterar att förbudet gäller avstängning från arbetet och att bestämmelsen inte behövs för att skydda det fackliga arbetet. Andra delar av förtroendemannalagen skyddar nämligen mot avstängning från det fackliga uppdraget.

Calle von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer