AD litar mer på arbetsgivaren

Arbetsdomstolen, AD, har avgjort flera mål under 2014 där vittnesbevisning varit avgörande för utgången. I flera fall har det varit fråga om situationer där ord står mot ord.

I ett av dessa mål (AD 2014 nr 26) gällde det en man som blivit uppsagd då han, enligt arbetsgivaren, inte längre kunde utföra något arbete av betydelse. I domskälen gör AD en bedömning av den anställde mannens arbetsprestationer. Det fanns två vittnen, en arbetsledare som åberopats av arbetsgivaren och en arbetskamrat som åberopats av mannens fackförbund.

Arbetsledaren uppgav att bolaget tvingats skapa arbetsuppgifter för mannen och att denne presterade cirka 30 procent av övriga arbetstagare. Arbetet fick dessutom kontrolleras och produkter kastas då den anställde var slarvig och gjorde många fel.

Arbetskamraten arbetade tillsammans med den anställde mannen varannan vecka och han bedömde att mannens arbetsprestation var cirka 70 procent av de snabbaste arbetstagarnas. Han uppgav också att mannens vanligtvis hade ordning på sina saker.

Vittnesmålen var så olika att ord stod mot ord. AD konstaterar i sina domskäl att ”Z.R. [arbetsledaren] måste dock i egenskap av arbetsledare och G.L:s [den anställdes] närmaste chef vara den som är bäst insatt i hur de anställda presterar. Hans uppgifter får därför anses väga tyngre än D.K:s [arbetskamraten].” AD har också beaktat stödbevisning i form av interna mejl om mannens arbetsprestation. Bolaget ansågs ha haft saklig grund för att säga upp honom.

Vi finner det anmärkningsvärt att AD i domskälen inte nämner något om så kallade kringomständigheter, till exempel:

• Hur stor del av mannens arbetstid var arbetsledaren närvarande?

• Hur konstaterade arbetsledaren att en stor mängd av det som han producerade var undermåligt och kastades?

• Hur kom det sig att arbetskamraten inte hade sett att mannens arbete till stor del var undermåligt och kasserades eller att arbetsplatsen var i oordning?

Det finns också and­ra, indirekta, omständigheter som AD inte har beaktat:

• Hur hade bolaget reagerat om arbets­ledaren inte hade vittnat till bolagets fördel? Vad hade det betytt för arbetsledarens möjligheter till löneutveckling och karriärmöjligheter inom bolaget?

• Vilken risk tog arbetskamraten genom att vittna? Vad kommer hans vittnesmål mot sin arbetsgivare ha för konsekvenser för honom i hans anställning?

Är det frågor som inte alls togs upp i rättegången eller har svaren utelämnats i domen? Om frågorna inte alls berördes borde AD ha tagit hänsyn till varför dessa frågor inte ställdes och vad det säger om bedömningen av vittnesmålen.

Om AD hade beaktat alla nämnda frågor är det sannolikt att domstolen hade konstaterat att den anställde mannens arbetsförmåga var oklar. Det skulle i sådana fall ha inneburit att bolaget inte skulle anses ha bevisat att det förelåg saklig grund för uppsägning.

AD har i stället valt att slå fast att arbetsledaren på grund av sin ställning ”måste” ha varit bäst insatt i mannens arbetsprestationer och att arbetsledarens vittnesmål enbart på grund av detta måste väga tyngre än arbetskamratens.

AD ska som specialdomstol ha särskild kunskap om arbetslivet. Har AD genom sin erfarenhet i tidigare domar fastställt en så kallad erfarenhetssats med innebörden att arbetsgivarens ord per se ska väga tyngre än en arbetstagares ord?

Vi kan konstatera att det onekligen ger intryck av att AD i sina domskäl uttrycker en partisk åsikt. Det är olyckligt och leder till att AD:s trovärdighet som domstol minskar.

”Vilken risk tog arbetskamraten genom att vittna? Vad kommer hans vittnesmål mot sin arbets­givare få för konsekvenser i hans anställning?”

 

Agneta Bern, förbundsjurist Sveriges Ingenjörer.

Karin Lundin, förbundsjurist Sveriges Ingenjörer.