Ändring av avtal var arbetsbrist

Arbetsgivaren avgör själv när det ­råder arbetsbrist. Det var ledningen för bolaget med personliga assistenter mycket medveten om när den avskaffade alla tillsvidareanställningar för fem år sedan.

Bolaget hade ett par år tidigare tagit över Falu kommuns assistansverksamhet, där personalen hade tillsvidareanställningar. Men bolaget ville inte ha kvar anställningsformen. F­örändringen kallades omorganisation fastän arbetet fanns kvar som ­tidigare, och bolaget bestämde sig ­ för att omreglera assistenternas ­anställningsavtal.

Personalen erbjöds i stället visstidsanställningar så länge uppdraget varade hos brukaren. En kort upp­sägningstid på 14 dagar, sämre än Las, var knuten till tjänsterna.

Tidigare hade de anställda rätt till omplacering eller upp till sex månaders uppsägningstid när uppdraget upphörde.

Nu skrev de på sina nya anställningsavtal med tillägget ”under protest”.

– Vi stämde bolaget i Arbetsdomstolen utifrån att assistenterna hade en Las-anställning. Vi trodde att man inte kunde gå ifrån den på detta sätt, utan att arbetstagarna var skyddade, säger Margaretha Johansson, förbundsombudsman på Kommunal.

I Arbetsdomstolen hävdade Kommunal att en ändring av tills­vidare­anställningar till visstid inte innebär att det föreligger arbetsbrist enligt Las.

För att det ska råda arbetsbrist krävs någon form av förändring, men personalen hade kvar sina arbetsuppgifter, arbetade samma tider som tidigare, hos samma brukare, i samma organisation.

”Den enda förändring som inträffade var att arbetstagarna förlorade stora delar av sin tidigare anställningstrygghet”, hävdade Kommunal i rätten.

Men begreppet arbetsbrist kan mycket väl användas i detta sammanhang. Uppsägningarna var inte fel i lagens mening, konstaterade Arbetsdomstolen.