Är det tillåtet att ljuga under en anställningsintervju?

2014-06-03 10:16  
Kent Brorsson, chefsjurist Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA), svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGAN: En av våra nyanställda chaufförer har sjukskrivit sig på grund av ryggproblem. Det visar sig nu att han tidigare haft problem med ryggen (varit sjukskriven), vilket han förnekade i hälsodeklarationen före anställningen. Kan vi avsluta anställningen?

Kent Brorsson, chefsjurist, Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA), svarar:

Utgångspunkten är att en arbetssökande på fråga från arbetsgivaren är skyldig att lämna riktiga uppgifter och att tala sanning. Ett undantag anses gälla uppgifter som i rättslig mening är irrelevanta för en fortsatt anställning, till exempel omständigheter som skyddas av diskrimineringslagstiftningen och som av det skälet ändå inte skulle utgöra grund för uppsägning.

En närliggande fråga är om en arbetssökande har rätt att förtiga uppgifter. Undersökningar visar att det är relativt vanligt att en arbetssökande inte upplyser om sådant som är till nackdel för denne. Det anses finnas ett större utrymme för arbetstagaren att förtiga uppgifter jämfört med att uttryckligen lämna direkt oriktiga uppgifter. En arbetsgivare måste därför vara noga med att ställa de frågor till en arbetssökande som arbetsgivaren anser viktiga och relevanta för anställningen.

EU-domstolen har i mål C-109/00 rörande Tele Danmark utvecklat sin syn på förtigande av uppgifter, och indirekt också på lämnande av oriktiga uppgifter, när det gäller graviditet. Där ansågs arbetsgivaren inte ha rätt att säga upp en kvinnlig arbetstagare som förtigit att hon var gravid. Som skäl anförde domstolen att det var förbjudet att säga upp en kvinnlig arbetstagare på grund av hennes graviditet. Förtigandet hade därmed ingen betydelse.

Oriktiga uppgifter kan vara grund för uppsägning eller avskedande om det handlar om uppgifter som är av väsentlig betydelse för den fortsatta anställningen och för arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren. För att ett förtigande ska kunna utgöra grund för arbetsgivaren att bryta anställningen krävs att de förhållanden som en arbetssökande förtigit är av sådan allvarlig art att de skulle ha utgjort grund för uppsägning eller avskedande om de hade inträffat under den pågående anställningen.

Om arbetsgivaren anser att det finns skäl att bryta anställningen på grund av oriktiga uppgifter eller förtigande av uppgifter i samband med anställningens ingående handlar det ofta om att arbetsgivaren avser att avsluta anställningen omgående. Arbetsgivaren har då att välja mellan att avskeda arbetstagaren enligt anställningsskyddslagen eller att häva anställningsavtalet med tillämpning av avtalslagens ogiltighetsregler.

Valet mellan hävning och avskedande har berörts i Arbetsdomstolens dom nr 89 från 1980. Målet handlade om en busschaufför som i samband med en ny anställning hade uppgivit att han inte varit med om någon händelse som medfört ingripande av polisen. Efter att den nya anställningen pågått ett par månader framkom dock att han flera gånger tidigare dömts till frihetsstraff för förmögenhetsbrott. AD ansåg att arbetsgivaren hade rätt att med omedelbar verkan bryta anställningen. Frågan var då om man skulle tillämpa reglerna om ogiltighet i 30 § avtalslagen eller reglerna om avskedande i 18 § anställningsskyddslagen. I båda alternativen hade arbetsgivaren rätt att omedelbart häva anställningsavtalet. AD kom därför fram till att frågan saknade praktisk betydelse.

När det gäller den nu aktuella frågan måste man ta ställning till hur allvarliga chaufförens ryggproblem är och i vilken utsträckning de påverkar möjligheterna att fullgöra arbetsuppgifterna. Om chauffören vid anställningstillfället medvetet lämnade oriktiga uppgifter om sina ryggproblem och dessa är av sådan omfattning att de allvarligt försvårar möjligheterna att klara av arbetet skulle det kunna vara grund för arbetsgivaren att häva anställningsavtalet.

Experterna svarar på dina frågor

Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor.

Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är.

Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer