Bevisen vägs på guldvåg

2022-08-31 16:19 Calle von Scheele  
Det var fel att avskeda en lagerbarbetrare som inte ingrep vid handgripligheter mellan två kolleger. Foto: Dennis Eriksson

FÖRDJUPNING. Arbetsgivaren ansåg att det var skäl för avsked när en lagerarbetare inte ingrep då en manlig kollega, enligt arbetsgivaren, tog strypgrepp på en kvinnlig kollega. Men AD ansåg att arbetsgivaren inte kunde bevisa det som lades lagerarbetaren till last. Lag & Avtal genomgång av det senaste årets domar fokuserar på bevisvärderingen.

– I tvisterna är det ofta oklart vad som har hänt och hur man ska se på det som har hänt, säger juristen Erik Sjödin vid Stockholms universitet.

Detta är första artikeln i ett tema om Arbetsdomstolens domar om uppsägningar av personliga skäl och avskedanden. Nästa vecka: Varför tog ST strid för sextrakasserande man?

Årets genomgång av de fall i AD som handlar om avskedanden och uppsägningar av personliga skäl i Lag & Avtal visar att majoriteten av tvisterna handlar om avskedande.

– Avsked är tänkt att vara undantaget, och är den mest ingripande åtgärden som en arbetsgivare kan vidta. Domarna säger inget om omfattningen i sig, men det verkar ändå som om man avskedar i stor utsträckning, säger Erik Sjödin, jurist och forskare i arbetsrätt vid Stockholms universitet.

De tio domarna som kommit sedan förra sommaren handlar väldigt mycket om bevisfrågor, slår Erik Sjödin fast.

– När detta har retts ut är resonemangen kring den egentliga innebörden av de rättsliga reglerna inte särskilt omfattande.

Bland årets domar finns alltså ingen som banar väg för en förändring av praxis. Sådana domar kan däremot väntas till nästa års genomgång. Arbetsgivarens bevisbörda är oförändrad i nya Las även om vissa förändringar i lagen underlättar uppsägningar av personliga skäl.

– Man måste skilja på sakfrågor och rättsfrågor. Om en arbetstagare till exempel beskylls för att ha stulit måste arbetsgivaren bevisa det. De kraven har så vitt jag läst inte ändrats i nya Las.

Där finns flera nya regler där domar behövs innan tolkningen av dem är klarlagd. Ett sådant område är vad det nya begreppet sakliga skäl vid uppsägningar exakt innebär.

– Med det rättsläge som vi haft får man en viss uppsättning domar utifrån vilka frågor som varit oklara. Med nya Las är det andra frågor där parterna ser oklarheter i rättsläget och om det medger uppsägningar, säger Erik Sjödin.

Tillsammans med kollegan Niklas Selberg har han i debattartiklar tagit upp oklarheter i den nya lagstiftningen. Bland annat har de satt fokus på hur anställningsskyddet kan komma att skifta beroende på i vilken sektor som arbetstagaren är anställd. Enligt Erik Sjödins granskning av det gångna årets tio domar skulle om målet hade dömts enligt den nu reformerade lagstiftningen. En anledning är att reglerna för avsked inte har ändrats, en annan är att flertalet av målen rör bevisningen, och beviskraven är desamma.

DE TIO DOMARNA:

I två fall har personer som avskedats tagit strid genom enskild stämning. Efter att tingsrättsdomar överklagats har i båda fallen arbetstagaren vunnit. I inget av fallen kunde arbetsgivaren bevisa sina påståenden.

FEL AVSKEDA FÖRSÄLJNINGSCHEF (24/21)

Arbetsgivarens anklagelser om ekonomiska oegentligheter var i vissa delar vaga och oprecisa. Försäljningschefen kunde därför inte bemöta dem och domstolen inte bedöma dem.

Däremot fanns några fall där han fakturerat kunder utan att vara säker på om fakturan var riktig. Men dessa fel var inte ett grovt åsidosättande av hans åligganden mot bolaget och därmed inte heller tillräcklig grund för avsked. Arbetsdomstolen ändrar tingsrättens dom.

FEL AVSKEDA UNDERSKÖTERSKA (32/22)

Arbetsgivaren anklagade kvinnan för att ha stulit och misskött sig efter 20 års arbete på ett äldreboende för personer med missbruk och psykisk problematik.

Stölderna skulle ha gällt cigarretter, kläder, mediciner och mat. De vittnesuppgifter som arbetsgivaren åberopade var vaga och allmänt hållna samt stödde till viss del kvinnan.

Tingsrätten konstaterade att det varken fanns grund för avsked eller uppsägning. Arbetsdomstolen fastställde domen.

ADJUNKTER VAR INTE UPPSAGDA (37/21)

En annorlunda dom handlar om två adjunkter vid Stockholms universitet som ansåg sig uppsagda därför att innehållet i deras tjänster ändrades.

Arbetsgivaren bestämde att två adjunkter inte längre skulle ha arbetstid avsatt för forskning och kompetensutveckling, utan enbart undervisa.

Arbetsdomstolen kom fram till att sådana förändringar av tjänsteinnehållet låg i arbetsledningsrätten. Förändringen stred inte mot deras anställningsavtal eller gällande kollektivavtal. Därmed kunde inte detta ses som en förändring av anställningarna i grunden och likställas med en uppsägning.

AVSKEDAD ELEKTRIKER (41/21)

I en annan dom visade arbetsgivaren att den anställde hade ljugit:

En elektriker hade medvetet lämnat felaktiga uppgifter i företagets tidredovisningssystem och därmed fått ersättningar som han inte hade haft rätt till. Bolaget hade bevisat detta och hade därmed rätt att skilja honom från anställningen genom avsked, slog Arbetsdomstolen fast.

FEL AVSKEDA LAGERARBETARE (67/21)

I december förra året kom en dom som bland annat tog upp vilken skyldighet arbetstagare har att ingripa när kollegor trakasserar en arbetskamrat.

En kvinnlig kollega till lagerabetaren trakasserades vid flera tillfällen av en manlig arbetskamrat. Lagerarbetaren ingrep inte vid något tillfälle. Enligt arbetsgivaren medverkade han därmed till trakasserierna och skulle även ha farit med osanning i utredningen av incidenterna.

En bevakningsfilm på två minuter visar den allvarligaste händelsen och spelar en nyckelroll i Arbetsdomstolens bedömning. På videon syns lagerarbetaren vara närvarande när en kollega tog strypgrepp på kvinnan men i ett första skede stå med ryggen mot dem och efter att ha sett på en stund fortsätta med sitt arbete.

Enligt Arbetsdomstolen har arbetsgivaren inte bevisat vad lagerarbetaren läggs till last.

Domen tar också upp om det finns en allmän skyldighet att ingripa när en kollega utövar våld mot en annan kollega. Svaret är nej.

Däremot kan en arbetstagare ha en sådan skyldighet på grund av sina arbetsuppgifter, till exempel om man har skyddsansvar eller är arbetsledare.

Lojalitetsplikten i anställningen innebär ingen skyldighet att avvärja handgemäng mellan kolleger som inte uppenbart kan leda till allvarlig skada på personer eller egendom, enligt Arbetsdomstolen.

FEL SÄGA UPP SÄKERHETSSAMORDNARE (63/21)

Två domar tar upp säkerhetsklassning i förhållande till uppsägning och avsked.

Migrationsverket beslutade att en säkerhetssamordnare inte längre kunde inneha en säkerhetsklassad tjänst. När myndigheten själv fattar beslutet måste den vid tvist kunna visa varför arbetstagaren inte är pålitlig ur säkerhetssynpunkt, konstaterar Arbetsdomstolen.

I detta fall hade manen också tackat nej till en erbjuden omplacering. Även detta måste den statliga arbetsgivaren kunna styrka, enligt domstolen.

Mannen hade flera gånger uttryckt kritik mot sina chefer och missnöje över sin arbetssituation, enligt myndigheten. Enligt säkerhetsskyddslagens förarbeten kan sådant vara en risk som till exempel kan utnyttjas vid utpressning.

Att mannens missnöje var allvarligt och påverkade hans lojalitet mot de intressen han skulle skydda lyckades myndigheten inte visa. Därmed saknades saklig grund för uppsägningen och tvisten kring omplaceringen prövades därför inte av Arbetsdomstolen.

RÄTT AVSKEDA POLIS (3/22)

En polis hade vid två olika säkerhetsprövningar med fyra års mellanrum undanhållit och lämnat osanna uppgifter om sitt umgänge med en rad personer som är medlemmar i den kriminella mc-klubben Bandidos. Polisen hade också undanhållit andra uppgifter med anknytning till brottslighet eller kontakter med personer i kriminella kretsar.

Efter den andra prövningen ansåg arbetsgivaren att mannen inte var lämplig som polis. Han hade bland annat ljugit i säkerhetsprövningarna. Domstolen fann att detta till stor del var styrkt och avskedet var riktigt.

Två domar gäller tvister som har uppstått trots att arbetstagaren i det ena fallet misskött sig grovt, i det andra fallet motarbetat rehabilitering.

RÄTT ATT SÄGA UPP ORDNINGSVAKT (35/22)

Mannen hade tjänst som expeditionsvakt vid en domstol. Polismyndigheten drog tillbaka hans förordnande som ordningsvakt och han kunde därmed inte utföra en stor del av sina sysslor. Bakgrunden var beskyllningar för sexuella trakasserier av kolleger.

En polisanmälan för sexuellt ofredande fanns men var avgjord vid stämningen. Arbetsgivaren hade ingen lämplig tjänst för omplacering och mannen sades upp.

Arbetsgivarens intresse av att kunna planera sin verksamhet och begränsa kostnaderna för inhyrd ersättare som ordningsvakt överväger mannens intresse för att ha kvar anställningen, enligt domstolen.

RÄTT ATT SÄGA UPP MS-SJUK (34/22)

En MS-sjuk administratör fick ett skov för fem år sedan som satte ner hennes arbetsförmåga. Kvinnan vägrade visa stora delar av sina läkarintyg för arbetsgivaren samt motsatte sig en rehabiliteringsutredning och arbetsförmågebedömning av företagshälsovården.

Arbetsgivaren genomförde detta på annat sätt. Arbetsgivaren genomförde också anpassningsåtgärder och arbetsträning.

Kvinnan hade inte längre någon arbetsförmåga av betydelse för anställningen. Uppsägningen var sakligt grundad och stred inte heller mot diskrimineringslagen, konstaterar domstolen.

FEL AVSKEDA DÖV MAN (15/22)

En av uppsägningsdomarna tar inte upp Lagen om anställningsskydd utan ett avtal som reglerar anställningstryggheten. I detta fall var domstolen oenig.

En anställd man på Samhall hade trakasserat flera kvinnliga anställda, flirtat påträngande och framfört ett hot mot en av dem, enligt arbetsgivaren som avskedade mannen.

Personer med skyddat arbete eller lönebidrag omfattas inte av anställningsskyddslagen. I stället finns på Samhall ett avtal mellan parterna som reglerar frågan. Mannen kommunicerar via teckenspråk och har svårt att uttrycka sig i skrift, vilket är vanligt för den som har teckenspråk som första språk.

Mannen har uppträtt på ett oacceptabelt sätt, bland annat i textmeddelanden, konstaterar domstolen. Men Samhalls uppdrag riktas till bland annat personer med funktionsnedsättning. Därför ställs större krav på bolaget än andra arbetsgivare när det gäller hantering av brister i arbetstagarnas agerande.

I detta fall skulle Samhall försökt lösa problemet med tillrättavisningar och andra åtgärder. Avskedet var därför felaktigt, enligt domstolen. Arbetstagaren ska emellertid inte ha skadestånd som arbetstagaren får vid felaktiga avsked enligt Las. Anledningen är att parterna inte reglerat ett skadestånd i avtalet.

Arbetsdomstolens ordförande och en arbetsgivarrepresentant var skiljaktiga i domen och ansåg att avskedet var rätt. Enligt deras mening var agerandet avsiktligt och grovt vårdslöst och ska inte behöva tålas på någon arbetsplats.

Calle von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer