”Direktiv om lika lön ger missnöje på arbetsplatserna”

2021-03-10 12:00 Calle von Scheele  
Edel Karlsson Håål är lönebildningsexpert på Svenskt Näringsliv.

LÖNETRANSPARENS. EU:s direktiv för jämställda löner kan framana missnöje på arbetsplatserna och driva fram rättsprocesser istället för förhandlingslösningar. Svenskt Näringsliv är inte nådigt i kritiken mot förslaget.

I förra veckan framträdde två kommissionärer när förslaget till direktiv om lönetransparens offentliggjordes. För EU-kommissionen var det en markering av hur viktig frågan om jämställda löner är. Syftet med direktivet är att täppa till gapen mellan mäns och kvinnors löner.

I direktivet finns regler som ger arbetssökande rätt till löneinformation om lönenivåer på företaget, anställda rätt till information om lönenivåer för kolleger med liknande arbetsuppgifter och skyldighet för större företag att rapportera om löneskillnader mellan manlig och kvinnlig personal.

Medan de svenska facken välkomnar direktivet är Svenskt Näringsliv starkt kritiskt till initiativet. Förslaget undergräver den svenska modellen för hur lönerna sätt av självständiga parter, understryker organisationen.

– Vi ser nu ett mönster där EU-kommissionen på område efter område vill reglera förhållanden på arbetsmarknaden. Vi får detaljstyrning på ett sätt som inte stämmer överens med den svenska partsmodellen, säger Edel Karlsson Håål, expert på lönebildning på Svenskt Näringsliv, till Lag & Avtal i en mejlintervju.

EU-kommissionen vill se ett bindande direktiv, eftersom den Rådsrekommendation som har något mer än fem år på nacken inte har lett till avsedd effekt. Lika lön för könen har funnits med som en princip inom unionen sedan det grundläggande EU-traktatet ingicks 1957.

Man kan inte enbart lita till företagen om man vill sudda ut löneskillnaderna ”för att vi ser att det inte leder någon vart”, hävdade Vera Jourovà, vice ordförandena i EU-kommissionen, som förklaring till kommissionens prioritering av arbete med ett bindande direktiv.

– Den bild som kommissionen ger uttryck för stämmer inte in på Sverige. I Sverige är den oförklarade löneskillnaden cirka 4 procent och skillnaderna minskar varje år. Lönesättningen hanteras av arbetsmarknadens parter. Vår modell har varit framgångsrik, säger Edel Karlsson Håål.

EU kräver att platsannonser ska innehålla lönenivåer för den aktuella tjänsten och vill förbjuda arbetsgivare att fråga om den arbetssökandes lönehistoria. Det är det exempel på onödig detaljstyrning, enligt Svenskt Näringsliv.

Ännu hårdare är kritiken av de föreslagna reglerna om större företags informationsskyldighet till anställda och allmänhet. Den genomsnittliga lönenivåer och löner för jämförbara jobb ska vara offentlig.

– Kravet riskerar att öka lönejämförelser även utan koppling till jämställdhetsperspektiv och att driva missnöje generellt på arbetsplatserna. Därmed försvåras individuell lönesättning.

Edel Karlsson Håål konstaterar också att skillnader i lön mellan könen kan bero på faktorer som inte är diskriminerande i juridisk mening.

– Publik information på det sätt som föreslås kan ge en felaktig bild av företaget.

En viktig del i förslaget till direktiv är att företag som anklagas för lönediskriminering ska ha bevisbördan. De ska kunna tillbakavisa anklagelsen, annars fälls de, och den som drabbats av lönediskriminering får rätt till retroaktiv kompensation.

– De förslag som läggs har till syfte att öka antalet rättsprocesser inom området vilket är ett uttalat syfte med direktivet. Förslaget bryter mot den svenska partsmodellen genom att vilja föra lönebildningen från parterna mot rättsprocesser. Det skadar den svenska partsmodellen, säger Edel Karlsson Håål.

På den svenska arbetsmarknaden ansvarar parterna för att osakliga löneskillnader inte förekommer. Detta är inskrivet i flera kollektivavtal, understryker hon.

Inom den fackliga världen görs andra bedömningar av direktivet. Man menar att förslaget om lönetransparens är mindre genomgripande än minimilönedirektivet, som parterna på båda sidor förhandlingsbordet starkt emotsätter sig.

I hela Norden är facken eniga om sitt stöd till direktivet om lönetransparens och sluter upp bakom Europafacket, som inte är helt nöjd med utformningen.

En svaghet är att direktivet begränsar lönegranskningar och handlingsplaner till större företag med minst 250 anställda, enligt Europafacket. En annan svaghet är att arbetsgivaren bestämmer vilka jobb som ska jämföras när det gäller lika lön för likvärdiga jobb.

I EU-parlamentet mötte förslaget blandade kommentarer från de svenska ledamöterna. Heléne Fritzon (S) såg i ett uttalande för Europaportalen försiktigt positivt på initiativet, som enligt henne skulle kunna ge löntagarna möjlighet att ”kräva sina rättigheter”.

I samma tidning varnade Jessica Polfjärd (M) för att förslaget i värsta fall kunde leda till en rejäl kapning av den svenska modellen och kollektivavtalen.

Missa inga nyheter - beställ Lag & Avtals kostnadsfria nyhetsbrev

EU-kommissionens förslag till direktiv om lönetransparens består av två delar:

1. Informationsdelen

  • Arbetsgivare ska redan i platsannonser redovisa lönenivåer och förbjuds att efterforska den sökandes lönehistoria.
  • Större företag, med 250 anställda eller fler, måste offentliggöra information om lönegapet mellan könen bland sina anställda. Internt måste denna information också brytas ner på arbetstagare som gör samma arbete eller jämförbart arbete.
  • Om lönegapet i dessa fall är större än 5 procent och inte kan förklaras måste företaget vidta åtgärder tillsammans med facket.

2. Den juridiska delen

  • Arbetstagare som lönediskrimineras ska kunna få kompensation, inklusive retroaktivt lönetillägg.
  • Bevisbördan i lönediskrimineringsfall ligger inte på arbetstagaren utan på arbetsgivaren, som måste bevisa att ingen diskriminering har skett.
  • Medlemsstaterna ska fastställa påföljder för företagen som diskriminerar inklusive ett lägsta bötesbelopp.

Det här gäller i Sverige:

  • I Sverige ska lika lön för likvärdigt arbetet gälla, enligt nuvarande lagstiftning, men det ska inte hindra individuell lönesättning. Domar från Arbetsdomstolen under de senast 25 år visar emellertid att det är svårt för den som känner sig lönediskriminerad att få rätt.
  • I den svenska lagstiftningen kan man kalla bevisbördan för tvådelad. I ett första steg ska den som anser sig diskriminerad visa att det finns skäl för ett sådant antagande. Om fakta pekar åt det håller går bevisbördan över till arbetsgivaren. Då måste denne visa att diskriminering på grund av kön inte skett.
  • En arbetsgivare som diskriminerar riskera att få betala både ideellt och ekonomiskt skadestånd till den drabbade. Det ekonomiska skadeståndet ska täcka inkomstförlusten retroaktivt för den diskriminerade.
  • I Sverige finns också lagen om lönekartläggning, som är mer omfattande än reglerna i förslaget till direktiv. Alla svenska arbetsgivare ska varje år göra en kartläggning och de med mer än tio anställda måste också dokumentera den.

Calle von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer