EU-domarna om neutralitet har övertolkats av arbetsgivare

2017-06-29 00:00  

Orden huvudduk och handskakning har kommit att utgöra symboler för ett inkluderande eller ett exkluderande arbetsliv. Mänskliga rättigheter som religionsfrihet och arbetsgivares näringsfrihet, uttryckt som antagnings- och uppsägningsrätt, har ställts emot varandra. Det skriver Susanne Fransson och Eberhard Stüber på Göteborgs universitet.

Efter två av­göranden i EU-domstolen har frågan om en neutralitetspolicy på arbetsplatser setts som en möjlig väg för arbetsgivare att undgå att bryta mot förbuden mot diskriminering.

I april rapporterades i media om att en kvinna som bar huvudduk nekats anställning som incheckare på SAS. I Lag & Avtal beskrevs den 4 april en tvist på Semantix Tolk­jouren, där en anställningsintervju avbröts då en arbetssökande kvinna hälsade genom att lägga handen på sitt hjärta. I båda fallen hänvisade arbetsgivaren till att detta stred mot bolagets neutralitetspolicy.

Vi menar att alltför stora växlar dragits av de två domarna. I det franska målet C-188/15 underströk EU-domstolen att utrymmet för att frångå likabehandlingsprincipen, med hänvisning till verkliga och avgörande yrkeskrav, är mycket litet. Arbetsgivares vilja att ta hänsyn till en kunds särskilda önske­mål ryms inte i denna undantagsregel. I det belgiska målet C-157/15 uttalade sig EU-domstolen enbart om personal som har kontakt med ett företags kunder. Dessutom uttalade EU-domstolen att om policyn verkligen är neutral så är den inte direkt diskriminerande. Men den kan fortfarande vara indirekt diskriminerande. Frågor som då måste ställas är: Vad är syftet? Är det berät­tigat/legitimt? Är de medel som används verkligen lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet?

EU-rätten tillämpas i en nationell kontext. Av historiska skäl finns det stora skillnader i medlemsstaternas författningar avseende religioners plats i samhället och frågan om den sekulära staten. Direktiv är dessutom av minimikaraktär, vilket ger medlemsstaterna rätt att vidga utrymmet för lika­behandlingsprincipen. Den 1 januari 2017 fick vi nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.

Av särskilt intresse är kraven på att under­söka om det finns risker för diskriminering eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten. Or­sakerna till de upptäckta riskerna och hindren ska analyseras utifrån samtliga diskrimineringsgrunder, och skäliga åtgärder ska vidtas. Därmed knyts an till de principer som EU-domstolen utvecklat i målet C-54/07 Firma Feryn. Målet handlade om en arbetsgivare som gjort uttalanden gällande icke önskvärd etnisk tillhörighet hos de anställda på grund av kunders önskemål. Dylika ut­talanden kan utgöra hinder för tillträde till arbetsmarknaden och sågs av domstolen som direkt diskriminering.

Bestämmelserna om aktiva åtgärder sätter gränser för arbetsgivare när det gäller neutralitetspolicyer i form av klädkoder eller regler för hälsning. Siktet i de nya bestämmelserna är inställt på att arbetsgivare i samverkan med facket ska finna vägar för ett inkluderande arbetsliv.

Vårens två domar i EU-domstolen måste ses ur detta perspektiv.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer