Får arbetsgivaren fritt höja mina mål?

2018-02-22 00:00  
Lag & Avtals expertpanel svarar på läsarnas frågor om arbetsrätt: Dan Holke, vd, LO-TCO Rättsskydd, Pia Attoff, advokat, Attoff Law och Kent Brorsson, chefsjurist, Energiföretagens Arbetsgivarorganisation, EFA. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. Jag jobbar som säljare och har nyligen fått min nya budget för kommande år. Företaget har höjt mina mål med 44 procent på en marknad med svag eller negativ tillväxt. Jag arbetar redan för mycket och riskerar därför att missa mina mål och gå miste om provision. Jag känner nu en enorm stress inför dessa nya krav. Får arbetsgivaren göra så?

Det får antas följa av frågan att provisionsvillkoren i sig inte ger utrymme för arbetsgivaren att göra den förändring som har ägt rum. Annars är det inte ovanligt att avtal om provision ger arbetsgivaren möjligheter att under i avtalet angivna förutsättningar göra ändringar i avtalet.

Om provisionsvillkoren är reglerade i ett kollektivavtal finns inga möjligheter för arbetsgivaren att ändra på villkoren. För att i ett sådant fall kunna göra en förändring krävs att parterna i kollektivavtalet är överens om detta. Det är dock inte troligt att de provisionsvillkor som frågan gäller har reglerats i kollektivavtal.

Sannolikt har provisionsvillkoren reglerats som en del av det enskilda anställningsavtalet eller som ett fristående provisionsavtal med arbetstagaren. Provisionsvillkoren är därmed en del av de anställningsförmåner som överenskommits för anställningen. Huvudregeln är att arbetsgivaren inte ensidigt har rätt att ändra de anställningsvillkor som avtalats med arbetstagaren. Om arbetsgivaren önskar ändra på villkoren bör det ske en diskussion med arbetstagaren för att undersöka om det är möjligt att nå en överenskommelse.

Går det inte att nå en överenskommelse kan arbetsgivaren åstadkomma den önskade ändringen endast genom att säga upp hela anställningsavtalet till upphörande. Som ett led i detta uppsägningsförfarande bör arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren en ny anställning på de nya och förändrade villkoren. Vid uppsägningen gäller de uppsägningstider som anges i anställningsskyddslagen eller som framgår av kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet.

En uppsägning måste enligt paragraf 7, lagen om anställningsskydd, vara sakligt grundad. Frågan är då hur arbets­givarens uppsägning för att ändra anställningsvillkoren ska klassificeras, det vill säga om den ska bedömas som en uppsägning som sker på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Om arbetsgivaren vill ändra på anställningsvillkor för att sänka sina kostnader eller för att förändra sin organisation är grunden för uppsägningen arbetsbrist. Arbetsgivaren har brist på anställningar med de nu­varande villkoren. I sådana fall riktas åtgärden om att förändra villkoren normalt mot samtliga arbetstagare som har den typ av villkor som ska förändras. Om åtgärden däremot riktas mot en enskild arbets­tagare talar detta för att uppsägningen ska ses som grundad på personliga skäl. Kännetecknande för sådana fall är att arbets­givarens syfte inte kan uppnås på annat sätt än att anställningsvillkoren ändras för en viss bestämd person.

Arbetsdomstolen har i flera fall haft att bedöma tvister som gällt förändringar av anställningsvillkor. I domen 1993 nr 61 ansåg AD att arbetsgivaren hade rätt att av kostnadsskäl dra in en bilförmån för ett stort antal arbetstagare efter uppsägning av anställningsavtalen på grund av arbetsbrist. AD har också ansett att arbetsgivaren hade rätt att ändra i provisionsavtal för att uppnå likartade provisionsvillkor för samtliga säljare (2001 AD nr 107). En uppsägning av en arbetstagare för att sänka lönen ansågs dock ha skett av personliga skäl utan att det funnits saklig grund (AD 1994 nr 122).

Experterna: Det är svårt att ge ett fullständigt svar utifrån den information vi har fått i brevet. Det handlar om hur provisionsvillkoren är ut­formade, om dessa är reglerade i det enskilda anställningsavtalet med arbetstagaren eller möjligtvis i ett kollektivavtal, vilka arbetsgivarens motiv är för att ändra förutsättningarna för intjänande av provision och om förändringen enbart gäller frågeställaren eller omfattar också andra försäljare hos arbetsgivaren.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna