Får företaget verkligen nyanställa?

EXPERTSVAR: Det enkla svaret på frågan är i princip nej, det är inte tillåtet. Men svaret behöver utvecklas något.

Begreppet arbetsbrist i lagen om anställningsskydd täcker alla skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbetsgivaren har alltid rätt att bestämma hur många som ska vara anställda i verksamheten. Det innebär att det normalt inte är möjligt att få arbetsgivarens påstående om att det föreligger arbetsbrist prövat i domstol. Däremot är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera arbetstagaren om det innebär att den anställde kan vara kvar i verksamheten.

Arbetsgivaren är också skyldig att förhandla med den eller de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med innan beslut fattas om uppsägningen. Om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal är denne skyldig att förhandla med samtliga berörda fackliga organisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren.

I undantagsfall kan dock en domstol pröva om det verkligen föreligger arbetsbrist. Det gäller om uppsägningen bara berör någon enstaka person och arbetstagaren visar sannolika skäl för att uppsägningen egentligen beror på personliga skäl. I det fallet prövar domstolen om det verkligen föreligger arbetsbrist. Om domstolen kommer fram till att det verkligen föreligger arbetsbrist saknar det betydelse att arbetsgivaren även vill avsluta anställningen av personliga skäl.

När arbetsgivaren åberopar arbetsbrist som skäl för en uppsägning ligger anställningsskyddet i att uppsägningen måste ske i turordning baserad på anställningstid. Arbetsgivaren kan alltså inte välja fritt vem som ska sägas upp. Om den anställde måste omplaceras krävs dock att denne klarar de arbetsuppgifter som finns kvar hos arbetsgivaren, det vill säga har tillräckliga kvalifikationer.

Det andra skyddet mot missbruk av möjligheten att säga upp anställda med åberopande av arbetsbrist är reglerna om företrädesrätt till återanställning.

Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist har således företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under en viss tid. För rätt till företrädesrätt krävs att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. För säsongsanställda gäller dock andra regler. Dessutom måste den anställde eller dennes fackliga organisation anmäla intresse för företrädesrätten till arbetsgivaren.

Företrädesrätten till återanställning gäller från det uppsägningen skedde, eller besked lämnades om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förnyas, till nio månader efter det att anställningen upphörde. Företrädesrätten gäller normalt till den driftsenhet och inom det kollektivavtalsområde där den uppsagde arbetade när den tidigare anställningen upphörde, och kravet på tillräckliga kvalifikationer gäller även vid återanställning.

Den omständigheten att arbetsgivaren omedelbart anställer en ny person på samma tjänst talar för att det överhuvudtaget inte föreligger arbetsbrist och att det därför saknas saklig grund för uppsägningen. Det skulle då kunna vara fråga om fingerad arbetsbrist enligt vad ovan sagts. Även om det förelegat arbetsbrist har den uppsagde företrädesrätt till återanställning om denne arbetat mer än tolv månader hos arbetsgivaren under de senaste tre åren och anmält intresse för återanställning.