”Förhandlarna kan missa chanser till förlikning”

2022-03-30 19:42 Kamilla Kvarntorp  

TEMA FÖRHANDLING. Sätt dig in i motpartens situation och se inte förhandlingen som en juridisk process, är proffsförhandlarnas tips. Samtidigt vittnar de om att just jurister allt oftare håller i förhandlingarna.

Lag & Avtal inleder ett tema om förhandlingar. Vi frågar vad som krävs för lyckade förhandlingar och vilka fallgropar det finns som riskerar att förhandlingen  blir mindre lyckad. I första delen intervjuar vi tre rutinerade förhandlare om deras erfarenheter.

Läs mer: Förhandlare med gemensam agenda

Arbetsrättsliga förhandlingar sköts allt oftare av jurister, upplever erfarna förhandlare. Risken är att det blir för mycket fokus på juridiken och att parterna inte hittar en lösning på sina problem, anser de.

Fram till början av 1990-talet hade de som förhandlade i avtalsrörelsen på den fackliga sidan oftast själva arbetat inom det avtalsområde som förhandlingarna gällde. Många hade börjat som lokala fackliga företrädare på sin arbetsplats, sedan blivit ombudsmän i en region och därefter anställts som ombudsmän av förbundet centralt.

Ombudsmännen hade alltså ofta haft samma arbetsuppgifter som dem de företrädde.

Merparten av förhandlarna på Kommunförbundets förhandlingsavdelning hade också tidigare jobbat i kommuner, berättar Medlingsinstitutets före detta generaldirektör Claes Stråth, som under många år var förhandlingschef vid Kommunförbundet, som nu är en del av arbetgivarorganisationen Sveriges kommuner och regioner (SKR).

– Det innebar att vi väl kunde matcha de fackliga organisationerna när det gällde kunskap om hur verkligheten såg ut, säger han.

Inom LO-förbunden har förhandlarna fortfarande oftast haft fackliga förtroendeuppdrag och sedan blivit ombudsmän, enligt Carolina Öhrn, medförfattare till boken ”Arbetsrättsliga förhandlingar” och förbundsjurist på Sacoförbundet Sulf. Tidigare har hon arbetat på både LO-TCO Rättsskydd och Lärarförbundet.

I princip alla Kommunals förhandlare har till exempel en lång facklig bakgrund inom förbundet och har jobbat inom Kommunals yrken, enligt förbundets avtalssekreterare Johan Ingelskog.

Men inom tjänstemannaförbunden har det blivit allt vanligare att förhandlarna är jurister, som kan byta mellan olika arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer.

– För en del har det utvecklats till ett yrke, där det egentligen är ointressant vilken arbetsgivare de har. Yrkeskarriären är viktigare än att göra facklig karriär, säger Claes Stråth.

På arbetsgivarsidan är det också vanligt att kollektivavtalsförhandlingarna sköts av jurister.

– Det innebär att den naturliga kunskapen om förhållandena i de verksamheter man företräder har försvagats. Den stora risken är att medlemmarna anser att de centrala organisationerna inte har tillräcklig kompetens att företräda dem, att medlemmarna förlorar förtroendet för förhandlarna, säger Claes Stråth.

En förklaring till att fler jurister nu leder kollektivavtalsförhandlingar kan, enligt honom, vara att ansvaret för lönebildningen sedan 1980-talet har flyttat från nationell nivå till enskilda arbetsgivare: företag, kommuner och regioner.

– När makten över lönebildningen flyttas från nationell nivå till enskilda arbetsgivare behövs inte samma kunskap om förhållandena i verkligheten, säger han.

Även tvisteförhandlingar sköts i dag ofta av jurister – både på arbetsgivarsidan och bland tjänstemannaförbunden, enligt Carolina Öhrn.

– Det kan vara svårt att bilda sig en uppfattning om omständigheten på en arbetsplats, om vad som egentligen har hänt, om man inte själv jobbar eller har jobbat där.

Det blir andrahandsuppgifter. Jag har erfarit att båda sidor famlar, därför att ingen fullt ut förstår verksamheten som avses.

Hon lyfter också fram att en konsekvens av att fler jurister anställs som förhandlare är att tvisteförhandlingarna ibland påminner för mycket om en rättegång.

– Syftet med en tvisteförhandling är att parterna ska hitta en lösning. Det är viktigt att förhandlingen inte blir en juridisk process där rättsfall diskuteras, istället för att förhandlarna försöker lösa frågan. Förhandlarna kan missa chanser till förlikning för att de riktar in sig för mycket på ren rättslig argumentation, säger hon.

Bilden delas av Kommunals avtalssekreterare Johan Ingelskog som har förhandlat på olika nivåer i nästan 20 år. Den största förändringen som har skett under hans tid vid förhandlingsborden är just att främst arbetsgivarorganisationerna oftare anställer jurister som sköter tvisteförhandlingarna. Och att det påverkar förhandlingarna.

– En förhandling bygger på att två parter, som förstår varandras intressen och problem möts - förhoppningsvis på halva vägen. Men fokus blir nu att försöka övertyga den andra parten om att man har rätt i stället för att lösa ett gemensamt problem. Det kan bli dåliga uppgörelser både för medlemmarna och för arbetsgivarna, säger han.

Syftet med avtalsförhandlingar är att träffa kollektivavtal. Lön, annan ersättning och arbetstider är de viktigaste frågorna som parterna centralt ska enas om under förhandlingarna. Sedan slutet av 1990-talet utgår parterna från de avtal som industrin träffar i stället för att fritt argumentera för sin ståndpunkt. Industriavtalet är alltså lönenormerande och sätter det så kallade märket.

– Det ligger i varje facklig organisations intresse att argumentera för att det finns särskilda skäl för att en viss grupp eller sektor ska få mer. Det kan handla om att lönerna måste höjas därför att det är svårigheter att rekrytera, att arbetstiden måste sänkas för att det är ett tungt och hårt jobb eller att en stor grupp med låga pensioner måste få bättre pensionsvillkor. Bara fantasin sätter gränser för argumenten, säger Claes Stråth.

Lokala förhandlingar om kollektivavtal rör ofta frågor om arbetstidsförläggning.

Johan Ingelskog vill inte avslöja Kommunals strategier i samband med kollektivavtalsförhandlingar. Men för att förhandlingarna ska blir framgångsrika lyfter han fram vikten av att försöka förstå motpartens utmaningar och problem. Och att förklara de utmaningar som Kommunals medlemmar har för motparten.

– Mycket handlar om att lyssna på vad motparten säger mellan raderna, försöka förstå varför de har problem med våra yrkanden. Och samtidigt på ett pedagogiskt sätt förklara varför en fråga är ett problem för oss som facklig organisation eller för en medlem, och vad som händer om ett problem inte blir löst. Då går det att lägga en kartbild av hur vi ska uppnå en förhandlingslösning, säger Johan Ingelskog.

När ett kollektivavtal tecknas inträder fredsplikten. Parterna kan då inte driva igenom krav genom att ta till strejk, blockad eller andra stridsåtgärder. Men när nya kollektivavtal ska förhandlas fram gäller inte fredsplikten. Johan Ingelskog upplever att det är skillnad mellan att förhandla när det är fredsplikt och när det inte är det.

– Jag ser en tendens att det krävs en avtalsrörelse, ett konflikthot för att arbetsgivarna ska lyssna på oss. Förhandlingsdynamiken och viljan att lösa gemensamma problem har minskat. Det är en tråkig utveckling. Jag önskar att det gick att förhandla mer under fredsplikt och lösa problem och utmaningar som vi har i en bransch, en sektor eller för en medlem, säger han.

Han tror att förhandlingsviljan under fredsplikt har minskat därför att förhandlingarna på arbetsgivarsidan nu ofta sköts av jurister.

– De är inte sprungna från verksamheten. Förr mötte vi oftast motparter som först hade varit anställda i branschen, sedan blivit hr-chef i ett bolag och därefter kommit till arbetsgivarorganisationen som förhandlare. I dag är det ganska stor omsättning på förhandlare hos motparterna. Det gör att de inte är lika kommittade till branschen eller verksamheten långsiktigt, säger Johan Ingelskog.

Merparten av tvisterna på den svenska arbetsmarknaden handlar om att en arbetstagare har blivit uppsagd eller avskedad. Och att den fackliga organisationen inte tycker att det finns grund för avskedandet eller saklig grund för uppsägning.

Parterna är överens om att försöka hitta lösningar på tvister som gör att de inte behöver gå till domstol. För att undvika tvister kommer arbetsgivaren och arbetstagaren ofta överens om ett utköp av den berörda personen, innan hen blir uppsagd. Går inte det kan frågan lösas i en lokal eller central tvisteförhandling mellan facket och arbetsgivare.

Hur många tvister mellan arbetsgivare och landets fem miljoner arbetstagare som hittar en lösning i lokala eller centrala förhandlingar finns det ingen statistik över. Men klart är att endast en liten andel av dem når Arbetsdomstolen.

– Det är ett gott exempel på den svenska modellens förmåga att hitta lösningar på tvister på lägre nivå. Parterna tar ett stort ansvar, säger Claes Stråth.

Kommunals utgångspunkt är att förhandlingslösningar är att föredra framför att Arbetsdomstolen ska avgöra en fråga. Förbundet har över en halv miljon medlemmar. Under en tioårsperiod når bara i genomsnitt 1 - 2 ärenden per år domstolen.

– Vi har tusentals förhandlingar som pågår hela tiden. Jag skulle säga att Kommunal löser 99,9 procent av alla ärenden i förhandlingssystemet. Varje gång vi hamnar i Arbetsdomstolen är det ett misslyckande för partsmodellen, säger Johan Ingelskog.

Men förbundet drar sig inte för att stämma i Arbetsdomstolen om det inte går att nå en förlikning som är godtagbar för båda parter.

– Medlemmen ska känna att den har blivit lyssnad på, behandlad med respekt och nått en lösning som hen är nöjd med.

I sista hand hamnar alltså tvisten i Arbetsdomstolen. Inför huvudförhandlingen gör en domare från domstolen ett sista försök att hjälpa parterna att nå en förlikning vid den så kallade muntliga förberedelsen.

– Fördelen är att parterna förfogar över resultatet. Ofta blir det en lösning som ingen är helt nöjd med. Men båda parter är lite nöjda. Ingen vet hur en dom kommer att se ut, säger Carolina Öhrn.

Ibland kan det vara svårt att förklara för en medlem vad en förlikning innebär, att det inte finns någon vinnare eller förlorare.

– Man kan säga att båda vinner och båda förlorar. Men det är alltid medlemmen som måste bestämma om hen vill träffa en förlikning, säger Carolina Öhrn.

Det kan också hända att en drabbad individ vill få sin sak prövad i domstol, trots att förbundet rekommenderar en förlikning.

– Det kan finnas en föreställning om att rätt i domstol skulle bidra till att det är lättare att gå vidare. Oftast lyssnar medlemmen på förbundets råd. Men det kan finnas situationer när det inte är så, säger Carolina Öhrn.

Om förbundet bedömer att tvisten inte ska drivas i domstol kan en medlem alltid gå vidare till domstol själv, men får då själv stå för rättegångskostnaderna. 

Arbetsrättsliga förhandlingar

  • Inom arbetsrätten finns i huvudsak tre olika förhandlingstyper: kollektivavtalsförhandlingar, tvisteförhandlingar och samverkansförhandlingar.
  • Kollektivavtalsförhandlingar syftar till att parterna ska enas om innehållet i ett kollektivavtal. Kan parterna inte komma överens om vilka villkor som ska gälla kan de i vissa fall ta till olika former av stridsåtgärder för att utöva påtryckning på den andra parten. Exempel på sådana åtgärder är strejk, blockad eller lockout.
  • Tvisteförhandlingar handlar om tolkning eller tillämpning av lagar eller avtal. Det finns olika rättsliga sanktioner, till exempel skadestånd, kopplade till ärendena om parterna inte kommer överens. Både lokal och central förhandling krävs för att facket därefter ska kunna väcka talan i Arbetsdomstolen.
  • Samverkansförhandlingar handlar om fackligt inflytande. Arbetsgivaren är skyldig att förhandla med facket innan beslut fattas. Det finns inga rättsliga sanktioner om parterna inte kan enas. Efter genomförd förhandling avgör arbetsgivaren hur frågan ska hanteras. Ingen juridisk instans kan pröva frågorna som behandlas. Oenighet i en lokal förhandling kan i vissa fall föras till en central förhandling.

Källa: Psykologförbundets förhandlingsavdelning, Fremia

Kamilla Kvarntorp

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer