Fråga till experten: Uppsägning eller avskedande fritt val?

2014-05-13 14:24  
Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGAN: Kan arbetsgivaren fritt välja mellan uppsägning och avskedande vid misskötsamhet?

Pia Attoff, advokat Attoff & Dahlgren, svarar:

För att kunna avskeda en anställd måste han eller hon grovt ha åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det ska handla om allvarliga omständigheter relaterade till den anställde personligen.

Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att omplacera en anställd före avskedandet. Inte heller behöver arbetsgivaren beakta hur den anställde skött sig efter händelsen eller göra någon prognos beträffande dennes lämplighet för fortsatt anställning, AD 2006 nr 127.

En tvist rörande ogiltigförklaring av uppsägningen innebär vanligtvis att anställningen består till dess tvisten är slutligt avgjord, vilket i praktiken kan ta flera år. Arbetsgivaren är skyldig att utbetala lön och övriga förmåner under den tid som tvisten pågår. Om den anställde vinner bifall för sin talan om att uppsägningen ska ogiltigförklaras består anställningen. Arbetsgivaren ska i så fall ersätta den anställde för rättegångskostnader samt skadestånd för den kränkning som lagbrottet inneburit för den anställde. För det fall arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domstolens avgörande kan anställningsavtalet hävas och skadestånd utges till den anställde i enlighet med 39 § lagen om anställningsskydd.

Om arbetsgivaren i stället avskedar en anställd upphör anställningen med omedelbar verkan, det vill säga utan att den anställde har rätt till uppsägningstid. Den anställde har normalt sett vid en ogiltighetstalan på grund av ett avsked inte rätt till lön eller andra förmåner under rättstvisten. I tveksamma fall kan därför arbetsgivare överväga att avskeda hellre än att säga upp en anställd, för att bland annat minimera risken att betala lön under den tid som tvisten pågår. Det förutsätter dock att laga grund för avsked föreligger vilket måste avgöras från fall till fall. För det fall arbetsgivaren skulle förlora rättstvisten avseende avskedandets giltighet är denne dock självfallet tvungen att utbetala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den anställde tillsammans med rättegångskostnader.

Mot bakgrund av det aktuella rättsläget har en utredning tillsatts med förslag om att kunna begränsa arbetsgivarens kostnader, SOU 2012:62.

Sammanfattningsvis kan konstateras att för det fall det kan anses föreligga grovt åsidosättande av den anställdes åligganden gentemot sin arbetsgivare, och det dessutom föreligger saklig grund för uppsägning, kan en arbetsgivare, med beaktande av hur reglerna är utformade i dag, möjligen välja att avskeda istället för att säga upp en anställd.

 

Pia Attoff kompletterar sitt tidigare svar i nummer 2/2014 om ersättningsskyldighet för förlorad telefon:

Om det inte föreligger någon överenskommelse mellan den anställde och arbetsgivaren krävs enligt skadeståndslagen 4:1 att det föreligger synnerliga skäl för att den anställde ska bli ersättningsskyldig, vilket sker genom en bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Det krävs även att skadan skett i tjänsten.

Dagens telefoner har ett högt ekonomiskt värde, är stöldbegärliga och kan innehålla företagshemlig information varför det är av vikt att den anställde hanterar arbetstelefonen med aktsamhet och därmed har tillbörlig tillsyn över den. Om man inte haft tillbörlig tillsyn kan den anställde bli ersättningsskyldig om det bedöms föreligga synnerliga skäl.

Därför kan en anställd som lämnar sin arbetstelefon utan tillsyn på till exempel ett restaurangbord eller i en bil (jfr NJA 1981 s 302 I) troligen bli ersättningsskyldig gentemot sin arbetsgivare.

Däremot om en anställd olyckligtvis råkar tappa arbetstelefonen till exempel ur sin byxficka, så kan den anställde troligen undvika ersättningsskyldighet om det bedöms att det inte föreligger synnerliga skäl.

Experterna svarar på dina frågor

Har du något arbetsrättsligt bryderi du grubblar på? Lag & Avtals expertpanel kan ge råd och svar på dina frågor.

Du behöver inte ange ditt namn i tidningen, men redaktionen måste få veta vem du är.

Skicka e-post till redaktionen@lag-avtal.se eller skriv till Lag & Avtal, 106 12 Stockholm.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Tidningen