Hur mycket får en anpassningsåtgärd kosta?

2019-10-17 00:00 Erik Sinander  
Foto: Staffan Westerlund

KOMMENTAR: Erik Sinander, jur dr, Stockholms universitet

Av EU-domstolens dom om diskriminering av en funktionsnedsatt kvinna i Spanien följer att en funktionsnedsatt person inte får sägas upp på sakliga grunder om det inte först vidtagits rimliga anpassningsåtgärder. Domen konkretiserar skyddet för funktionsnedsatta på så sätt att den uppställer ett formellt krav på att faktiskt först vidta rimliga anpassningsåtgärder.

Det kravet kan arbetsrätts­jurister och arbetsgivare skriva in i sina checklistor. Men risken är att kravet inte är mycket mer än just formalia. En anpassningsåtgärd kan till exempel vara att arbetsplatsen eller arbets­uppgifterna anpassas. Att åtgärden ska vara rimlig innebär enligt EU-domstolen att den inte ska vara oproportionerlig för arbetsgivaren.

Hur långtgående åtgärder som det är proportionerligt att en arbetsgivare ska vidta beror inte bara på vilken funktionsnedsättning som arbetstagaren har. I stället är det i slutändan en ekonomisk fråga. Vilka åtgärder som det är proportionerligt att en arbetsgivare vidtar beror följaktligen på hur mycket de kostar samt hur ekonomiskt stark och etablerad arbetsgivaren är.

Kravet på att tillgängliggöra arbetsplatser för funktionsnedsatta grundar sig på en FN-konvention som EU är part till och på EU:s likabehandlingsdirektiv. Det innebär att både FN-kommitténs uttalanden och EU-domstolens domar är relevanta för att bedöma vilka anpassningsåtgärder som kan krävas av en arbetsgivare. Sedan 2014 finns bristande tillgänglighet infört som en egen diskrimineringsgrund i den svenska diskrimineringslagen för att genomföra konventionen och EU-direktivet.

I den svenska lagen används det i svensk lagtext vanligare begreppet skäliga åtgärder i stället för rimliga åtgärder. Arbets­givare var även innan lagändringen trädde i kraft skyldiga att anpassa arbetsplatsen med hänsyn till funktionsnedsatta. Tillgänglig­görandekravet gäller inte bara vid uppsägning som det var fråga om i det spanska fallet, utan också vid till exem­pel rekry­tering.

Den svenska Arbetsdomstolen avgjorde för två år sedan ett mål (AD 51/2017) i vilket en döv lektor inte anställdes av en högskola eftersom den ansåg att det skulle vara för dyrt att anställa honom. I det fallet var det utrett att det skulle med­föra en merkostnad om 520 000 kronor per år för att tillgängliggöra arbetsplatsen för den döve lektorn. Trots att den statliga högskolan var en ekonomiskt stark arbetsgivare ansåg Arbetsdomstolen att åt­gärderna var oproportioner­liga.

Fallet med lektorn är mycket likt en äldre dom (AD 13/2010). Då ansågs inte Försäkringskassan behöva anställa en gravt synskadad person som inte kunde arbeta med det data­system som myndigheten använde, efter­som de möjliga anpassningsåtgärderna inte var skäliga.

De möjliga åtgärder som kunde göras för att anpassa arbets­platsen i det fallet var antingen en stor omprogrammering eller att ytterligare en person anställdes som arbets­biträde till den syn­skadade. Den FN-kommitté som tillser efterlevnaden av konventionen om skydd för funktionsned­satta fann att den svenska domen var förenlig med konventionen, men sex av 16 ledamöter var skiljaktiga.

Exakt hur dyr en anpassningsåtgärd får vara är fort­farande oklart. Vad som dock är viktigt är att prislappen är en fråga för varje medlemsstat. Även om proportionalitetsbedömningen måste göras med hänsyn till vilken funktionsnedsättning som en arbetstagare har, är kostnaden för arbets­givaren den viktigaste punkten i bedömningen. Detta fastslås också i den spanska domen.

Helt klart måste alla åtgärder som kan göras utan att de kostar pengar vidtas. Därutöver måste större och ekonomiskt starkare arbetsgivare vidta större och dyrare anpassningsåtgärder än mindre arbets­givare. En funktionsnedsatt person som arbetar för ett stort företag har följaktligen ett starkare skydd än den som arbetar för ett litet företag.

Erik Sinander

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt