Kan jag bli av med jobbet vid en verksamhetsövergång?

2019-04-25 00:00  
Experterna på arbetsrätt är Pia Attoff, advokat vid Attoff Law, Lars Bäckström, arbetsrättjurist vid Almega, och Dan Holke, vd vid LO-TCO Rättsskydd. Foto: Pontus Lundahl / TT-Bild

EXPERTFRÅGA. Vad gäller för anställningstryggheten vid verksamhetsövergång? Jag och mina kolleger ska enligt arbetsgivaren alla få följa med när vårt jobb outsourcas. Men vi har anledning att tro att flera av oss kommer att sägas upp ganska omgående på den nya arbetsplatsen. Vilket skydd har vi egentligen?

EXPERTERNA SVARAR:

Med verksamhetsövergång menas att en verksamhet, eller del av en verksamhet, övergår till en ny arbetsgivare. Kortfattat krävs det att verksamheten behåller sin identitet hos den nya arbetsgivaren.

EU-domstolen har i sin praxis uppställt en rad kriterier för att det ska vara en verksamhets­övergång. Bland annat är det av betydelse om majoriteten av de anställda och materiella tillgångarna övertas och graden av verksamhetens likhet före och efter övergången.

Överlåtelse av aktier räknas aldrig som verksamhetsövergång.

Outsourcing av del av en verksamhet kan betraktas som verksamhetsövergång. Men det behöver inte vara det om man endast överlåter vissa arbetsuppgifter, till exempel del av ekonomifunktion.

Vid en verksamhetsövergång föreligger det ett så kallat uppsägningsförbud som innebär att det överlåtande bolaget inte får säga upp sina anställda på grund av övergången. Den anställdes rättigheter och skyldigheter som följer av anställningen övergår till den nya arbetsgivaren, förutom vissa framtida pensionsförmåner som har upparbetats hos överlåtaren. Skillnader i anställningsvillkor kan uppkomma om de två bolagen har olika kollektivavtal eller om bara det ena bolaget har kollektivavtal. I så fall kan den nya arbetsgivaren förhandla med sin fackliga motpart om vilka kollektivavtalsvillkor som ska gälla.

En anställd har rätt att mot­sätta sig att följa med till ny arbets­givare, men kan då komma att sägas upp på grund av arbetsbrist om hela verksam­heten flyttas.

En verksamhetsövergång är inte i sig saklig grund för uppsägning. För att uppsägningsförbudet ska vara tillämpligt krävs att uppsägning sker i samband med övergången av verksamhet (se AD 2014 nr 1). Det finns dock undantag från detta förbud för att av ekonomiska, tekniska och organisatoriska skäl förändra arbetsstyrkan.

Efter verksamhetsövergången kan en arbetsbristssituation uppstå hos nya arbetsgivaren. Saklig grund för uppsägning finns då och de anställda som kommit med över får tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren vid bestämmande av turordning.

Reglerna kring verksamhetsövergång är komplicerade och grundas på EU-direktiv för att skydda den anställde. Förhandlingar enligt mbl med berörda fackförbund ska ske hos både överlåtande och förvärvande bolag innan beslut om verksamhetsövergång fattas.

Sammanfattningsvis är det inte tillåtet att säga upp anställda på grund av en verksamhets­övergång. Det finns dock undantag från denna regel och det hindrar inte att saklig grund för uppsägning kan uppkomma hos den nya arbetsgivaren. Du kan motsätta dig övergången och stanna kvar hos din nuvarande arbetsgivare, men du kan även då riskera att sägas upp. Den anställde skyddas av att denne får ta med sig sina anställningsvillkor och tillgodoräkna sig sin anställningstid hos nya arbetsgivaren.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer