Skälet till att företaget, som arbetar med konsulttjänster inom fastighet och lokaler, anammat OKR går att hitta i den förändringsresa som bolaget genomgått de senaste åren. Hierarki har bytts bort till förmån för självledarskap och chefer har ersatts av coacher.
När företaget gick över till OKR utbildades alla medarbetare i modellen och tankarna bakom den. Alla medarbetare fick skriva ned sina OKR och allt samlades på en vägg för att visualisera hur alla individuella mål knöts samman med organisationens gemensamma målbilder.
Varje kvartal sätter varje individ nu upp sina egna mål och bollar dem med sin coach. Transparens är en viktig del. Därför lägger man in sina mål i ett webbaserat system som är öppet för alla kolleger att se. På plussidan gör det att medarbetarna kan följa och enkelt ge feedback till sina kolleger. Men öppenheten kan i sig även ha en nackdel: det finns en risk att det blir en tävling om att formulera det snyggaste målet.
Själva uppbyggnaden av OKR kan vara svår att ta till sig.
– Vi är så vana att göra nåbara och realistiska mål att det kan vara svårt för oss att stretcha målen, säger Lisa Vik, hr-ansvarig på Tenant & Partner.
– Det är lätt att känna sig lite dålig om man inte kan nå sitt mål, eftersom vi är så vana att målen ska vara realistiska. Det är ett helt nytt sätt att tänka och att formulera mål på.
– Styrkan i systemet är att det får finnas utrymme för mig själv. OKR kopplar mer till de egna, inre drivkrafterna och värderingarna. I andra målsystem blir det mer uppifrån och ned.
.jpg)
Kommentarer
Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.
Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.