Måste jag böta om jag säger upp mig?

2019-09-19 00:00  
Experterna på arbetsrätt är Pia Attoff, advokat vid Attoff Law, Lars Bäckström, arbetsrättjurist vid Almega, och Dan Holke, vd vid LO-TCO Rättsskydd. Foto: Pontus Lundahl / TT-Bild

EXPERTFRÅGA. Jag började på ett nytt jobb för ett halvår sedan, och i mitt anställningsavtal står att jag måste betala 40 000 kronor om jag säger upp mig inom ett år från anställningsdatum. Är det tillåtet och gäller det i så fall även om jag vantrivs och varit sjukskriven på grund av stress?

EXPERTERNA SVARAR:

Enligt lagen om anställningsskydd (Las) krävs saklig grund när arbetsgivaren vill säga upp en person som är tillsvidare­anställd.

Däremot har en tillsvidare­anställd arbetstagare fri uppsägningsrätt. Den anställde måste dock vara kvar i anställningen under den uppsägningstid som följer av Las eller kollektivavtal. Många kollektivavtal innehåller regler kring detta, ofta med ett på förhand bestämt skadestånd.

När det gäller visstidsanställningar är utgångspunkten att båda parter är skyldiga att upprätthålla anställningen fram till den överenskomna sluttidpunkten. Om någon part avbryter i förtid kan det medföra rätt till skadestånd.

En sådan vitesklausul som fråge­ställaren har i sitt anställningsavtal, som vi utgår ifrån gäller en tillsvidareanställning, innebär att den fria uppsägningsrätten försvagas och att den anställdes rätt att säga upp sig med en månads uppsägningstid sätts ur spel. Det finns dock inget hinder i Las för en arbetsgivare och en enskild arbetstagare att komma överens om längre uppsägningstid.

En enskild överenskommelse om förlängd uppsägningstid när den anställde säger upp sig torde dock inte vara giltig om den innebär att den uppsägningstiden är längre än vid arbetsgivarens uppsägning. Det måste alltså finnas en ömse­sidig­het i parternas åtaganden. Om kollektivavtal gäller i anställ­ningen gäller dock inte enskilda överenskommelser om förlängd uppsägningstid vid den anställdes egen uppsägning, om inte kollektivavtalet uttryckligen tillåter det.

Såvitt vi vet har en klausul av det slag frågeställaren har i sitt avtal aldrig prövats av Arbetsdomstolen. Enligt vår bedömning är utrymmet för sådana klausuler starkt begränsat. Det kan naturligtvis finnas situationer där arbetsgivaren skulle drabbas osedvanligt hårt av att en anställd säger upp sig kort tid efter att anställningen har påbörjats. Det skulle till exempel kunna handla om en person som har anställts för att hans eller hennes specifika yrkeskunskaper är av avgörande betydelse för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra ett viktigt å­tagande mot en större kund eller för att arbetsgivaren fullt ut ska kunna dra nytta av en större investering.

En arbetsgivare kan alltså i vissa fall ha ett välgrundat intresse av att ha ett avtal med den anställde som gör det svårare för henne eller honom att sluta sin anställning innan ett år har gått. För att ett avtal med en vites­klausul ska vara giltigt torde dock krävas, förutom att det finns ett tungt vägande arbetsgivarintresse, att nackdelen för den anställde balanseras av någon form av förmån, till exempel ett lönepåslag.

Den klausul frågeställaren har i sitt avtal är sannolikt inte tillåten. Eftersom frågan är oprövad är det dock inte uteslutet att den kan göras gällande om arbets­givarintresset är tillräckligt tungt och om avtalet innehåller någon regel som i tillräcklig grad balan­serar den nackdel klausulen innebär för den anställde. Om den anställde vantrivs eller blivit sjukskriven av stress, och det kan bevisas bero på arbetsgivaren, har sannolikt också det betydelse vid bedömningen av om klausulen kan göras gällande eller inte.

Ett alternativt sätt att minska risken att den anställde säger upp sig under det första året är att parterna kommer överens om att den ömsesidiga uppsägningstiden under första året är så pass lång att den löper ut tidigast det datum som infaller ett år efter att anställningen tillträtts. Konstruktionen liknar då mycket en visstidsanställning på ett år. Om anställningen omfattas av kollektivavtal kan dock innehållet i det förhindra ett sådant anställningsvillkor.

Sammanfattningsvis anser vi att utrymmet för vitesklausuler av det slag frågeställaren har i sitt avtal är mycket litet, men att de skulle kunna anses giltiga om det finns ett mycket tungt arbetsgivarintresse och avtalet dessutom innehåller förmåner som uppväger den nackdel vitesklausulen innebär för den anställde.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt