Muthärvan ledde till sorg, ilska, besvikelse

2004-03-24 23:00  

- Det bästa med det här jobbet är att vi tagit tag i en surdeg, säger Karin Furevik, Systembolagets personaldirektör. Den uppmärksammade muthärvan inom Systembolaget tar mycket av hennes arbetstid och kraft. Ändå råder Karin Furevik andra personalchefer i liknande situationer att genast ta tag i problemen och fullfölja den process de sätter igång.

Sorg, besvikelse och ilska över att de inblandade var beredda att riskera Systembolaget på det sättet. Så beskriver Systembolagets personaldirektör hur hon kände det när ”muthärvan” började nystas upp och:
– När vi fick klart för oss att betydligt fler är involverade – bestörtning.
Det är högt i tak i Karin Fureviks tjänsterum i Systembolagets huvudkontor på Kungsträdgårdsgatan i Stockholm. I rummets fönsternisch står en vinkaraff i glas med form av en kvinna som satt händerna i midjan bredvid en modell av en röd ledad buss. På en vägg sitter en rosa hatt.
Bussen är från hennes tid som personalchef på Swebus. ”Kvinnan” var ett jämställdhetspris hon var med om att instifta på ASG och som också hon fick som gåva och tack när hon slutade där.
Roland Åhs, ordförande för Transports fackklubb på ASG i Västberga talar om Karin Furevik som rak och ärlig.
– Jag gillade henne som personalchef, det var raka puckar. Vi hade lönetvister, avtalstvister och diskussioner om turordningslistor. Vi lyckades reda upp allt det där på ett bra sätt.
Roland Åhs tillägger apropå att hon nu är på Systembolaget:
– Hon kom till ett riktigt helskotta!
Den rosa hatten är ett minne från den glada invigningsfesten kollegerna välkomnade henne med 2001. Två år senare var det inte så festligt längre. Det började med att hon fick en lista som en anonym person hittat i en butik. På den fanns två leverantörers sortiment angivna, vilka sorter de ville föra fram och hur mycket pengar butikschefen skulle få för besväret.
– Det rörde sig om 15 000 för tre månader.
Det hade förekommit rykten om mutor och otillbörliga kontakter tidigare, men inte funnits något att ta på förrän den där listan dök upp.
– Vi kontrollerade då om det fanns fler artiklar från beställningssortimentet i butiken trots att sådana artiklar inte ska finnas där. När svaret blev ja, frågade vi oss om det var likadant i andra butiker. Det visade sig vara så, i några butiker i väldigt stor omfattning.
Det betyder, menar Karin Furevik, att en leverantör favoriserats på en annan leverantörs bekostnad. Något som absolut strider mot Systembolagets policy – själva grundvalen för dess verksamhet.
Systembolaget har ett sortiment som består av två delar, ett ordinarie sortiment och ett beställningssortiment. 80 procent av det ordinarie sortimentet bestäms centralt, 20 procent bestämmer butikschefen över; är det exempelvis stor efterfrågan på öl i just den butiken så har den mer öl. Artiklar från beställningssortimentet ska bara tas in på kundens begäran och alltså inte lagerföras i butiken. Det finns dock undantag, vid en stor kontinuerlig efterfrågan kan man lagerföra ett beställningssortiment.
– Det ordinarie sortimentet är kvalitetskontrollerat, beställningssortimentet är inte det, framhäver Karin Furevik.
I ett antal butiker runt om i landet hittades alltså, tvärtemot Bolagets regler, lagerförda artiklar från beställningssortimentet.
– Jag, Systembolagets jurist och vår vice vd kallade då till enskilda möten med facken och de olika butikschefer det var fråga om, där vi beskrev vad vi sett men också var öppna för att höra deras förklaringar. Vid de mötena lämnade vi över varsel till facken och underrättelser till individerna.
Karin Furevik anser att de var förberedda på att de kunde få godtagbara förklaringar men också på att de inte skulle få det.
– Hon är en handlingens kvinna och hon är mån om att vi från den fackliga sidan är med på banan, säger Patrik Ström, ordförande för Systembolagets HTF-klubb.
Cirka 3 000 av Systembolagets 4 500 anställda är medlemmar i HTF-klubben som heter Systembolagets personalförening. Patrik Ström valdes till ordförande i november och var inte med då klubben tillsammans med de enskilda individerna sedan begärde varselöverläggningar.
På de överläggningarna argumenterade facket, enligt Karin Furevik, för att butikscheferna inte skulle avskedas.
– De menade att vi skulle nöja oss med att varna. Vi höll fast vid att vi skulle avskeda. Att butikscheferna brutit mot vår policy och regelverk var ett så allvarligt brott. Vi konstaterade också att vi inte kunde omplacera dem, säger Karin Furevik.
– Facket var inte överens med oss.
De då aktuella butikscheferna avskedades och slutade. Personaldirektören och juristen förhandlade med facket lokalt och sedan centralt. Därefter har HTF stämt Systembolaget till Arbetsdomstolen för brott mot anställningsskyddslagen. Målet är utsatt till fem dagar i maj. Att det kommer att ta fem dagar i anspråk tycker Karin Furevik inte är konstigt med tanke på att det är fråga om sju olika butiker spridda över landet.
– Man kan inte behandla dem i klump.
Butikscheferna blev uppsagda för att de bröt mot Systembolagets policy. Men kände de till den och kände de till att den var så viktig att de kunde bli uppsagda om de inte följde den?
Jo, policyn, som funnits i många år, är själva grunden för Systembolagets verksamhet och den blev än mer viktig i samband med EU-inträdet 1995, menar Karin Furevik. Sverige fick behålla monopolet mot att vi gick med på EUs krav.
– Vi måste kunna visa att vi är märkesneutrala och icke-diskriminerande.
Enligt policyn ska ingen ”med fog kunna påstå – eller ens ha grund för misstanke – att någon producent eller produkt favoriseras på någon annans bekostnad”.
– Varje person anställd inom Systembolaget har skrivit på att de läst den, butikscheferna ansvarar för att alla medarbetare i butiken är informerade om den och så sent som hösten 2002 hade vi ett möte med alla chefer där vår vd, Anitra Steen, talade om policyn.
Att brott mot policyn skulle kunna leda till avsked var heller ingen hemlighet sedan ett antal butikschefer redan 1997 hade åkt med leverantörer till Tjeckien. De förlorade sina jobb.
– I första vändan avskedade vi ett antal butikschefer för brott mot vår policy och regelverk. Sedan polisanmälde vi ett antal butikschefer för misstanke om tagande av muta och några leverantörer för misstanke om bestickning.
När det gäller polisanmälan pågår förundersökningen.
– Åklagaren har sagt att den ska vara klar till sommaren.
– Men sedan vi lämnade in anmälan har det hela växt. Betydligt fler är inblandade än vi från början trodde. Det rör sig om ett 90-tal.
Ett konsultföretag med psykologer är inkopplat för att kunna ge telefonstöd till de anställda eller anhöriga som behöver det och som erbjuder avlastningssamtal med anställda i de butiker där chefen är anklagad.
Vad gör Systembolaget för att det här inte ska kunna upprepas?
– Genom ett framåtriktat etikarbete, göra organisationen mera nära genom att jobba med dialog och samtal. Anitra Steen och vice vd åker runt och träffar butikschefer på dialogmöten. Vi jobbar också mycket med intern kommunikation via vårt intranät så att våra butikschefer ska ha så mycket kunskap som möjligt.
På Systembolagets hemsida kan man klicka sig fram till kunskap om vita viners fem smaktyper men också till att läsa mera under rubriken: Vad händer med muthärvan?
– Rent personligen har det här tagit mycket av min tid och kraft från annat jag kunde göra istället.
Tjänsten som personaldirektör består av tre områden: Kompetensutveckling, arbetsmiljöfrågor och personalfrågor. Systembolaget har en kursgård på Skarpö där det är Karin Fureviks uppgift att ordna internutbildning i mat & dryck och ledarskap till exempel. Arbetsmiljöfrågorna handlar om allt från hur man sitter i kassan till den psykosociala miljön och personalfrågorna täcker in rekrytering och avveckling, avtalsförhandlingar och råd och stöd till chefer.
– Jag ansvarar för de 37 personer som tillhör personalavdelningen, sedan har varje butikschef sitt eget personalansvar. Men personalavdelningen har ansvar för övergripande frågor.
– Arbetet med muthärvan är inte speciellt kreativt i sig, men det kommer att komma något bra ur det här, både för oss och för andra, försäkrar Karin Furevik.


Ålder 49 år
FamiljMan och två utflugna barn BorI villa på skogstomt vid havet i Tyresö UtbildningSocionomexamen med personaladministrativ inriktning 1977 KarriärHar jobbat med personalfrågor sedan 1979, först på försäkringsbolaget Agria, kom sedan till Apoteksbolaget 1985 och till ASG 1989, där hon blev personalchef fram till -96. Sedan var hon personalchef på Celsius Tech och – efter ett mellanstick på ett konsultföretag – på Swebus när hon blev tillfrågad om hon ville komma över till Systembolaget. ”Det lät så himla spännande.” Här är hon personaldirektör sedan 2001 och sitter med i koncernledningen. InkomstVill inte uppge. (Av tjänst enligt senaste deklaration: 874 600 kronor) FritidÄlskar allt vad hav och skärgård heter, trädgård med spännande träd, buskar och blommor och att resa. Hade bokat en tvåveckors 50-årsresa till Västindien men avbokade den på grund av förundersökningen. DrickerÄr väldigt förtjust i rödvin, just nu från Australien och Sydafrika, dricker också en god öl, gärna ale, med förtjusning. Fem råd till andra personalchefer om vad de kan göra för att INTE hamna i samma situation 1. Att se till att ha en tydlig vision och tydliga värderingar, som till exempel Systembolagets policy. 2. Att ha en tydlig och levande dialog kring visionen och värderingarna. Att diskutera syftet med företaget man jobbar i med medarbetarna; varför finns det här företaget, vart är vi på väg, vad innebär vår vision. Till exempel så försöker vi på Systembolaget ha en dialog kring vad visionen att främja en god dryckeskultur innebär. 3. Att organisera arbetet på ett sådant sätt att alla medarbetare blir synliga i organisationen. Var och en har rätt att få både beröm och kritik. Så hade inte vi det tidigare. 4. Att följa upp och kontrollera arbetet, vilket jag inte hade sagt för tre år sedan. 5. Att tala om att man kollar. Har man bra uppföljningssystem vet alla att om man går vid sidan om så kommer det att märkas. Fem råd till andra personalchefer om vad de kan göra OM de hamnar i samma situation 1. Backa inte! Vi har alla ibland tänkt; Är det värt det här? Men vi hade inte kunnat respektera oss själva om vi sagt: Nej, det här blir för jobbigt. Full-följ alltså. 2. Lägg mycket kraft på att kommunicera, hitta former och kanaler där medarbetarna får möjlighet att ställa frågor. 3. Se till att ha olika kompetenser i den grupp som arbetar med frågan. Det finns många intressenter i en sådan här affär. 4. Det här är en krävande process. Det gäller att hitta former för hur du själv kan få avlastning. Själv har jag talat mycket med min man, mina kolleger internt och haft avlastningssamtal hos psykolog i Visavi. 5. Underskatta inte den tid och kraft som går åt.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer