När får vi säga upp en anställd som fortsätter att göra allvarliga fel?

2018-06-21 00:00  
Lag & Avtals expertpanel svarar på läsarnas frågor om arbetsrätt: Dan Holke, vd, LO-TCO Rättsskydd, Pia Attoff, advokat, Attoff Law och Kent Brorsson, chefsjurist, Energiföretagens Arbetsgivarorganisation, EFA. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. Hur lång tid måste en arbetsgivare erbjuda utbildning för att någon ska kunna göra sitt arbete? En ekonomimedarbetare fortsätter, trots en ettårig inlärning, att göra allvarliga fel i bokföringen. Hur får eller kan vi säga upp personen när han är olämplig för uppdraget?

Experterna:

Bristande kompetens, det vill säga oförmåga att på ett godtagbart sätt utföra sina arbetsuppgifter, kan utgöra saklig grund för uppsägning av personliga skäl enligt paragraf 7 i anställningsskyddslagen (Las). Dessförinnan är arbetsgivaren skyldig att försöka undanröja dessa brister genom kompetensutveckling eller andra stödjande åtgärder. Vilka åtgärder som anses lämpliga är individuellt.

Visserligen anses en arbets­givare generellt behöva tåla något mindre av en nyanställd än en långvarig medarbetare (AD 2006 nr 13). Den nyanställde måste dock få skälig tid för inlärning. I den aktuella situationen kan det finnas anledning att reflektera kring vad situationen beror på, om man exempelvis har brustit i rekryteringen eller om man borde ha erbjudit den anställde mer resurser under inlärningsperioden. Kan den anställde efter ett år ännu inte utföra sina arbetsuppgifter utan allvarliga brister finns det dock goda argument för att hävda att han eller hon saknar den kompetens som krävs för tjänsten. Uppsägning på grund av bristande kompetens förutsätter att arbetstagaren presterar klart under förväntad normalprestation och att nedgången inte kan anses som tillfällig (se till exempel AD 1978 nr 161).

Frågan om det föreligger saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl avgörs huvudsakligen utifrån en prognos, inriktad på vilka slutsatser som kan dras inför framtiden (se AD 1996 nr 102). Den bedömning som ska göras är om medarbetaren inom rimlig tid kan antas kunna prestera bättre.

Läs mer: Kan vi säga upp den sjuka plåtslagaren?

Innan det blir fråga om uppsägning av personliga skäl ska även ytterligare åtgärder genomföras. Arbetsgivaren måste ha haft korrigerande samtal med den anställde där man redogör för bristerna och diskuterar eventuella ytterligare stödjande åtgärder. Arbetsgivaren ska också ha överlämnat en varning där det tydligt framgår att den anställde kan komma att bli föremål för uppsägning om förbättring inte sker (se AD 2002 nr 44).

Därefter ska även en omplaceringsutredning göras för att utröna om annat lämpligt arbete finns hos arbetsgivaren. Först om sådana möjligheter inte finns kan det bli fråga om uppsägning.

Sammanfattningsvis kan bristande kompetens utgöra saklig grund för uppsägning. Det är dock alltid viktigt att komma ihåg att uppsägning ska vara en absolut sista utväg och att arbetsgivaren i första hand måste undersöka möjligheterna att åtgärda bristerna inom ramen för aktuell tjänst alternativt bereda personen annat arbete inom organisationen.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Tidningen