Provocerad att säga upp sig – det här gäller

2020-06-25 00:00  

Framtvingad. Den anställda kan ha ställts inför valet att säga upp sig själv eller annars bli uppsagd. Eller så har hen blivit så dåligt behandlad av arbetsgivaren att det är omöjligt att vara kvar på arbetsplatsen. För att arbetstagarens uppsägning då ska ses som en uppsägning från arbetsgivarens sida krävs att arbetsgivaren brutit mot god sed på arbetsmarknaden eller annars handlat otillbörligt. ⊲

VVS-montören hade varit ­anställd i bolaget sedan 2005. Men den 21 mars 2018 fick det vara nog. Så här meddelade han sin uppsägning (citerat från domen):

”På grund av rådande konflikt med företagets ledning känner jag stort obehag av att åka till jobbet, och jag känner mig utfryst av ledningen. Jag vill hänvisa till stycket kamratskap/positiv anda i företagets policy. Efter att mitt fackförbund påpekat vid ett flertal tillfällen att en mobbningsutredning bör startas via företags­hälso­vården, så har ingenting hänt. Så nu, efter drygt sex månader av obehag, väljer jag att avsluta min anställning.”

Den där uppsägningen var framprovocerad och stred mot god sed på arbetsmarknaden, ansåg Byggnads och stämde bolaget till Arbets­dom­stolen och krävde skadestånd till montören.

Bolaget var emot den beskriv­ningen, men menade att om dom­stolen skulle komma fram till att montörens uppsägning var detsamma som en uppsägning från bolagets sida så var den sakligt grundad.

Arbetsdomstolen går i domen (AD 23/20), igenom den omfattande rättspraxis som finns om detta och delar upp de provocerade uppsägningarna i två typer:

1. Arbetsgivaren anser att den ­anställda har gjort sig skyldig till ­något och kallar till ett möte där han eller hon får välja mellan att säga upp sig själv eller att bli uppsagd.

2. Arbetstagaren anser sig så illa behandlad att han eller hon inte kan eller vill vara kvar på jobbet och därför väljer att sluta.

1. En arbetsgivare som miss­tänker att en anställd gjort sig skyldig till ­något får ställa den anställda ­inför valet att säga upp sig själv. För att arbets­tagarens egna uppsägning ­efter ett sådant möte ska betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida krävs att arbetsgivaren agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden ­eller annars otillbörligt. Saknar arbets­givaren fog för sina miss­tankar eller om de är förhastade och borde ha utretts vidare talar det för att arbets­givaren handlat otillbörligt. Vad som hände på mötet har också betydelse; hur samtalstonen var, vid vilken tidpunkt mötet hölls, hur länge det pågick och om den anställda fick ha med sig någon facklig representant eller annan person till stöd.

I fallet med kyrkoherden i Bräckö Revsunds pastorat, som sagt upp sig själv vid ett sådant möte, resonerade Arbetsdomstolen just kring tonen vid mötet och hur länge det pågått och om det pågått anmärkningsvärt sent. Då det var kyrkoherden själv som tagit upp frågan om att avsluta anställningen talade det emot att arbetsgivaren agerat i strid med god sed eller annars otillbörligt, avgjorde domstolen i domen 73/13.

Den som sagt upp sig i hastigt mod efter en upprörd ordväxling men kort därefter ångrar sig kan ha möjlighet att återta sin anställning. Godtar arbets­givaren då inte att den anställda ångrar sig anses arbetsgivaren vara den som avslutade anställningen.

Lag & Avtal var på plats i Arbetsdomstolen under huvudförhandlingen i mål B 100/09. En processoperatör på Volvo Lastvagnar hade fått rådet att säga upp sig, annars riskerade hon att bli avskedad. Det fanns miss­tankar om att hennes passerkort hade använts vid en stöld. Hon blev knäckt över rådet och sa upp sig. Sedan ångrade hon sig.

Om arbetsgivaren hade lyckats ­bevisa att det var hennes passerkort som använts eller inte blev aldrig klarlagt. Det var nämligen inte arbetsgivaren som gett henne rådet att säga upp sig utan hennes lokala fackförbundsordförande. Det var alltså inte arbetsgivaren som rått henne att sluta och därför hade inte bolaget handlat emot god sed. Hon fick stöd av en advokat och när hon fått veta att hon kunde ångra sin uppsägning hade det hunnit gå nästan två veckor. Det var för lång tid, ansåg Arbetsdomstolen, AD 41/10.

2. I den andra typsituationen är Arbetsdomstolens prövning inte begränsad till vad som hände i uppsägningssituationen. I stället gäller det för domstolen att pröva om arbetsgivaren har gjort det han eller hon är skyldig att göra i förhållande till arbetstagaren och om arbetsgivarens agerande är godtagbar grund för arbetstagaren att inte komma tillbaka till arbetet. Men att arbetsgivaren kritiserar arbets­tagaren för hur denne sköter sitt jobb ska arbetstagaren under normala förhållanden tåla.

Skogs- och Träfacket (nuvarande GS-facket) vann målet där en medlem blivit sjukskriven efter en arbets­givar­företrädares agerande och sökt sig till en annan arbetsplats. Arbets­givar­före­trädaren hade handgripligen tagit tag i medlemmens händer för att försöka få upp dem ur byxfickorna, varpå medlemmen sagt att han fått ont i magen och gått hem.

Arbetsdomstolen jämställde det med ett avskedande från arbetsgivarens sida, AD 47/05.

I domen om VVS-montörens uppsägning var orsaken till att montören sa upp sig en långvarig konflikt med arbetsgivarföreträdaren.

Byggnads ombud var förbunds­juristen Susanna Kjällström, som då var på LO-TCO Rättsskydd. Nu kommenterar hon målet, som Byggnads vann, utifrån sitt nya jobb som teamchef och förbundsjurist hos Unionen.

– Medlemmen hade under en lång tid utsatts för utfrysning av sin närmaste chef som också var företagets företrädare. Det var i och för sig en ömsesidig konflikt. Hon pratade inte med honom, och han pratade inte med henne. Domen visar att det är arbets­givaren som har ansvaret, säger ­Susanna Kjällström.

Hon anser att det kan vara svårt för ett fackförbund att sätta tryck på en arbetsgivare för att ha mobbat eller särbehandlat en medlem kränkande. För hur bevisar man rent konkret att någon är utfryst?

– Men i det här fallet hade ju Byggnads på ett föredömligt sätt gång på gång påpekat att medlemmen mådde dåligt. Dessutom hade arbetsgivaren till och med hävdat att det inte fanns någon konflikt.

Det gjorde att Byggnads kunde visa att det inte var fråga om ­någon konstruktion i efterhand och att ­arbets­givaren hade en oacceptabel ­inställning till det hela, förklarar hon.

En skrivning i domen som Susanna Kjällström anser att arbetsgivare bör tänka på är den varning bolaget skickade till montören under semestern 2017. Domstolen anmärker både på att den var alltför allmänt hållen, det vill säga inte innehöll något som hjälpte montören att bättra sig, och på tidpunkten då den skickades.

– Att skicka varningen under ­semes­tern var inte okej, säger Susanna Kjällström.

Men den kvinna som troligen utsattes för sexuella trakasserier i sin tjänstgöring i Kosovo och som helt klart själv uppfattade sig som trakasserad, hade inte varit tillräckligt tydlig i förhållande till sin arbetsgivare, Försvarsmakten. Därför hade hon inte provocerats att säga upp sig, och ­arbets­givaren hade inte handlat i strid med god sed, avgjorde Arbets­dom­stolen, AD 63/05.

Typ 1: sju - typ 2: arton

1. I domen om VVS-montören redovisar Arbetsdomstolen sju domar i tvister av den typ av provocerad uppsägning som är en följd av att arbetstagaren fick valet att säga upp sig själv eller tvingas sluta. Fyra av dem var A-mål och två av dem vanns av facket, AD 74/1975 och AD 29/2001. (Ett av de fyra A-målen finns redovisad under både typ 1 och typ 2.) I ett av de tre B-målen vann arbetstagaren, AD 30/2012. Ingen av dessa sju domar gällde offentlig sektor.

2. Arbetsdomstolen redovisar arton ­domar i tvister av den typ av provocerad uppsägning där arbetstagaren anser sig så illa behandlad att han eller hon inte kan eller vill vara kvar på jobbet och därför väljer att sluta. Bara två är B-mål, i båda fallen är motparten en kommun och i båda fallen avslår Arbetsdomstolen talan.

Av de sexton A-målen vinner facken i sex fall. I A-målet mot Försvarsmakten förlorar Jämo, AD 63/2005.

Redan i förarbetena till Las

Att en uppsägning från arbetstagarens sida under vissa särskilda omständigheter kan betraktas som en uppsägning, eller ett avskedande från arbets­givarens sida, finns det stöd för redan i förarbetena till anställningsskyddslagen, prop. 1973: 129, sidan 128. Så kan fallet vara om arbetsgivaren innan den anställde sa upp sig handlade i strid med god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt otillbörligt. Det krävs inte att arbetsgivaren hade som syfte att få den anställda att säga upp sig, utan det räcker med att arbetsgivaren insett att dennes handlande har lett till en svår situation för arbetstagaren.

Elisabet Örnerborg

Jonna Söderqvist

Mattias Croneborg

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna