Anneli Matsson beskriver dessa medarbetares beteende som passivt aggressivt. Ofta känner de sig orättvist behandlade och har någon sorts agg mot organisationen. Det gör att de vill sätta sig på tvären och använda en stor del av arbetstiden till att sätta käppar i hjulen för verksamheten och kolleger. De skapar distans till vissa personer som de menar inte gör sitt jobb, till exempel. De kan också ha en låg grad av självreflektion. Han eller hon funderar inte så mycket på sig själv, sitt beteende och vilka signaler det ger.
Gemensamt för alla i gruppen är att de har en låg stressnivå vid konflikter. Dessutom känner de ett ökat välbefinnande. De har därför inget intresse av att reda ut konflikterna som de är en del av.
– De här personerna vill inte kännas vid att det finns några problem över huvudtaget. Det är bara andra som får för sig saker, säger de ofta, och påstår att de inte har några problem alls med den andra personen. Det gör att situationen blir svår att lösa för hr-chefen, säger Anneli Matsson.
Ofta blir hr-chefen paralyserad när ord står mot ord. Personen som vill hålla konflikten vid liv beskriver situationen som att allt bara handlar om den andra personens upplevelser.
– Men då ska du som arbetsgivarrepresentant kartlägga i vilka sammanhang personens agerande blir ett problem för er som arbetsleder och framhålla att ni ser ett problem.
– Var konkret. Gå på beteendet. Beskriv för personen att när hon eller han till exempel inte delar med sig av information så samarbetar den personen inte. Det är ett problem, som leder till att kollegerna blir hindrade i sitt arbete.
Lyft också upp hur den andra parten i konflikten upplever det, råder Anneli Matsson.
– Säg att ”Du kanske inte tycker att det är något problem men det blir ett nu, eftersom vi ser det som ett”. Då klargör du vem som har problemformuleringsföreträdet, säger Anneli Matsson.
Byt ut ordet upplevelse mot erfarenhet, råder hon.
– Vi fastnar ofta i tänket att alla får ha sin upplevelse av en situation.
Om du ser någon gå ut genom en dörr eller inte svara på mejl är det ingen upplevelse, det är konkreta situationer.
– Samma sak om någon sitter på ett möte och sablar ner en kollegas förslag, säger Anneli Matsson.
Anneli Matsson har under många år arbetat med utredningar av kränkande särbehandling och har också haft olika utbildningar i ämnet. År 2007 kom hennes första bok, Konflikters liv och död, ut, som nyligen gavs ut i en reviderad nyutgåva. I höst kommer uppföljaren Kränkt eller särbehandlad? ut.
Gör så här med personer som inte vill lösa konflikter
Var konkret och peka på att du som arbetsgivare ser att det finns ett problem när en konflikt uppstått. Om en person till exempel vägrar lämna över information till kollegerna hindras de ju i sitt arbete.
Rikta in dig på personens beteende. Någonstans inom sig vet han eller hon att du har rätt i det du säger om beteendet. När personen börjar bli avslöjad kan han eller hon antingen reagera med att bli arg eller så skärper hen till sig.
Fråga personen vad som är hans eller hennes bild av situationen. Om personen då säger att inget hänt, fråga till exempel: ”Kan du visa mig hur du har tagit ansvar för ert samarbete?”
Byt ut ordet upplevelse mot erfarenhet. Om du ser saker som sker under en konflikt är dessa inte bara någons upplevelser, det är konkreta erfarenheter.
När någon blir ”utpekad” som problemet, var mån om att han eller hon får möjlighet att ge sin version av vad som hänt. Det finns de som blir falskt anklagade.
Källa: Anneli Matsson, organisationskonsult och beteendevetare, doktorand på programmet för Organisatoriskt och socialt säkerhetsklimat på Malmö högskola.
.jpg)
Kommentarer
Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.
Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.