Så säger experterna om nya Las

2021-09-13 23:27 Calle von Scheele  

FÖRDJUPNING. Bra, viktigt, oklart och symboliskt. Experter ger både både ris och ros till nya Las. Lag & Avtals tema om nya Las fortsätter med intervjuer av tre experter på arbetsrätt.

Flera av ändringarna i anställningsskyddslagen är bra och vettiga moderniseringar av en gammal lag, säger arbetsrättsexperter till Lag & Avtal. Men bland ändringarna finns också både oklarheter och justeringar som enbart är symboliska.

– Det är inte konstigt att en så pass gammal lag som Las måste anpassas till dagens förhållanden, säger professor Birgitta Nyström på Lunds universitet.

Hon är en av tre arbetsrättsexperter som Lag & Avtal har intervjuat om de omfattande lagändringarna.

– I lagstiftningen finns grundbultar som ingen är beredd att överge. Två av dem är att uppsägningar ska ha sakliga skäl och att tillsvidareanställning ska vara norm, säger hon.

Nya begrepp

Men i de delar av lagstiftningen som blivit ordentligt upputsade finns både nya begrepp och nya regler som arbetsgivare och arbetstagare måste lära sig att använda. Frågan är om den nya Las kommer att leda till ökad sysselsättning och slussa ut fler arbetslösa på arbetsmarknaden.

– Om ett svagare anställningsskydd leder till fler anställningar är ingen fråga som vi jurister studerar, säger Birgitta Nyström.

Hennes kollega, professor Mikael Hansson vid Uppsala universitet, säger att detta snarare är en fråga för ekonomer.

– Men min grundinställning är att arbetsgivare anställer så mycket som de behöver. Möjligen finns vissa incitament till fler anställningar efter lagändringen, men om det verkligen blir så vet jag inte.

På Stockholms universitet liknar docent Erik Sjödin det nya förslaget vid det omtalade danska systemet flexicurity.

– Arbetstagare får utökad trygghet i utbyte mot ökad flexibilitet i arbets-rätten, men i vilken utsträckning som det påverkar viljan att anställa är svårt att uttala sig om.

Många arbetsgivare vill inte binda sig i anställningskontrakt, även om en erfaren jurist som Birgitta Ny-ström inte ser särskilt stora svårigheter för den som behöver säga upp personal. Svårigheterna är till stora delar en myt, enligt professor Nyström.

Tre undantag

Ändå kan man säga att flera inslag i den nya lagstiftningen försöker dämpa denna rädsla hos arbetsgivarna. Enligt det nya förslaget kan arbetsgivaren undanta minst tre nyckelpersoner vid driftsinskränkningar och därigenom rädda nödvändig kompetens för den fortsatta driften.

I de allra minsta företagen innebär detta i praktiken att turordningen sätts ut spel och arbetsgivaren bestämmer vilka som sägs upp.

Någon definition av arbetsbrist finns inte i nuvarande Las och inte heller i förslaget. Arbetsgivaren bestämmer om arbetsbrist råder.

"Sakliga skäl"

När lagändringen träder i kraft under andra halvan nästa år införs det nya juridiska begreppet ”sakliga skäl” vid uppsägning. I fram-tiden ska alla uppsägningar grunda sig på det. Arbetsbrist är ett sådant skäl, men framför allt får det nya be-greppet betydelse vid uppsägningar av personliga skäl.

Vid sådana uppsägningar är de åtgärder som arbetsgivaren måste vidta före uppsägningen mindre omfattande än tidigare. Fokus koncentreras på brottet mot anställningsavtalet och mycket lite på om personen i framtiden kan tänkas ändra beteende.

Lagen blir då skarpare för arbetstagarna. Vid misskötsamhet riskeras anställningen.

– Ja, den arbetstagare som inte hål-ler måttet kan riskera sin anställning och arbetsgivarna kan känna sig mer säkra på vad som är sakliga skäl för uppsägning. En väldigt bra och vik-tig del av detta lagförslag är att man försöker precisera vad som är sakliga skäl. Det kan skapa trygghet på båda sidor, säger Birgitta Nyström.

”Sakliga skäl” blir dispositivt och kan anpassas till olika delar av arbetsmarknaden.

Ingen lön vid tvist

En annan viktig förändring vid uppsägning av personliga skäl gäller tvister. I dag tvingas arbetsgivaren betala lön så länge tvisten pågår. Det slopas i förslaget.

– Att anställningen inte ska bestå under tvist är en principiell och stor skillnad. Å ena sidan slussas dessa arbetstagare ut från anställningen snabbare, å andra sidan ska de försörjas av omställningssystemet, säger professor Mikael Hansson.

För arbetsgivarna är detta den kanske viktigaste lättnaden i omarbetningen av Las, eftersom lönekostnaderna kan vara en tung börda om parterna inte förlikas utan tvisten måste avgöras först i Arbetsdomstolen. Sådana tvister kan pågå i två-tre år.

Å andra sidan ställs inte den uppsagde på bar backe efter regeländringen, utan får rätt till a-kassa under tvisteperioden. Parterna hoppas på färre avskedanden när anställningen avslutats av personliga skäl. I dag avskedar många arbetsgivare för att slippa betala lön vid en tvist och betalar hellre skadestånd ifall åtgärden var fel. Skadestånden i sådana fall är ofta lägre än vad lönekostnaderna hade varit.

Uppsägning av personliga skäl

Docent Erik Sjödin är kritisk till förarbetena i den del som handlar om uppsägning av personliga skäl. Han och Niklas Selberg vid Lunds universitet ifrågasätter i en artikel på DN Debatt om paketet ger ökad förutsägbarhet vid uppsägningar av personliga skäl.

Nej, svarar Sjödin och Selberg. Arbetsdomstolen har genom åren avgjort mängder av fall på detta område. Nuvarande begrepp, saklig grund, kan inte sägas vara tvistedrivande.

– Det finns en tydlig praxis, vilket leder till att man i de flesta fall kan förutsäga på ett ungefär hur en tvist i Arbetsdomstolen slutar. En viktig förändring vid dessa uppsägningar är att arbetsgivaren inte längre behöver göra en prognos över individens framtida beteende. Hittills har arbetstagaren inte fått sägas upp om ett förändrat beteende kan väntas.

Ett klassiskt exempel är sen ankomst. I dag kan arbetstagaren inte sägas upp om personen i framtiden antas kunna hålla tider. I fortsättningen ska ingen sådan bedömning göras.

– I förslaget till ny Las sägs att utgångspunkten vid personliga skäl ska vara tidigare rättspraxis, men den har byggt på prognosbedömningarna. Alltså ska de både gälla och inte gälla.

Enligt Sjödin och Selberg kan problemet i förarbetena rättas till. I stället för hänvisningar till nuvarande rättspraxis kan lagstiftarna skriva vad man ska ta fasta på vid uppsägningar av personliga skäl.

Professor Birgitta Nyström håller med om vagheten i förarbetet, men uttalar sig inte lika tvärsäkert som sina kolleger.

– I förhållande till vad som normalt brukar krävas av förarbeten är man för vag här, men jag tror att det skulle vara svårt i förhållande till det nya huvudavtalet med en mer preciserad hållning. På en punkt är emellertid lagstiftarna tydliga, enligt Nyström.

I förhållande till Arbetsdomstolens praxis understryks att prognoser om framtida beteenden inte ska spela någon roll vid tvistebedömningen av uppsägningen, resonerar hon.

Höjt skadestånd

När lagen blir enklare för arbetsgivare som säger upp av personliga skäl vill parterna stävja missbruk med höjt skadestånd. Vid felaktiga uppsägningar och avsked ska dessa ligga mellan 90 000 och 190 000 kronor, enligt parterna.

– Dessa nivåer ligger högre än dagens praxis i Arbetsdomstolen, men det är faktiskt domstolarnas sak att avgöra var skadeståndsnivåerna ska ligga. De ska viktas i förhållande till brott i andra lagar. Förmodligen har parternas uttalanden om nivåerna någon effekt, men till syvende och sist är det domstolarna som avgör, säger Birgitta Nyström.

Professor Mikael Hansson tror inte på ett mer försiktigt agerande från arbetsgivarna när skadestånden höjs. Möjligtvis påverkas små arbetsgivare, men för större har det nog liten betydelse om skadestånden blir 100 000 i stället för 50 000 kronor.

– De höjda skadestånden är mest ett sätt att skapa balans. Arbetsgivarsidan får mer generösa möjligheter till uppsägningar. Då måste arbetstagarsidan få något, men jag tror att skadestånden mer har ett signalvärde än en egentlig effekt.

Inför förändringen har utökningen av antalet undantag från turordningen vid arbetsbristuppsägningar varit en mycket kontroversiell fråga i fackliga kretsar. Särskilt inom LO-leden är undantag från turordningen ett rött skynke.

I tjänstemannakretsar är frågan inte lika kontroversiell, eftersom avtalsturlistor är mycket vanligare där än på LO-sidan.

Dagens två undantag utökas till tre. Och alla företag, inte bara småföretag, får göra undantagen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Enligt docent Erik Sjödin är reformeringen av undantagen en stor förändring, men det handlar inte om den moderata utökningen med en nyckelperson, utan att regeln ska omfatta alla företag.

Professor Birgitta Nyström håller med.

– Jag tycker generellt sett att man ska undvika särregler. I många länder är de oerhört vanliga för småföretag och vi ser detta också i EU-direktiv.

Varför ska man undvika det?

– Det finns en poäng i att ha så lika regler som möjligt och inte ha alltför detaljerade regler, utan ha möjlighet att vidareutveckla dem i kollektivavtal för specifika verksamheter.

Hon konstaterar också att lagstiftningen under olika perioder fokuserat på olika problem. När dagens arbetsrätt och anställningsskydd infördes på 1970-talet skulle främst de äldre skyddas med turordningsregeln sist in-först ut.

– I dag ser problemen annorlunda ut och handlar mycket om hur ungdomar och grupper som står långt från arbetsmarknaden ska få in en fot där.

Hon understryker att parterna bakom huvudavtalet enats om tre undantag i lagen och att det inte är en politisk lösning.

– De har gjort en hyfsat bra avvägning, antar jag, men småföretagarna kommer i de flesta fall att kunna bestämma vem som får gå. Nyström hoppas att detta vägs upp av de andra delarna kring utbildning och omställning.

Äldre anställda på småföretag löper förmodligen en ökad risk för uppsägning vid driftsinskränkningar när antalet undantag utökas till tre, resonerar professor Mikael Hansson.

Procentregeln

I större företag betyder detta mindre. Däremot finns i huvudavtalet regeln om att arbetsgivare kan välja att undanta 15 procent av de som sägs upp vid arbetsbrist. Vid uppsägning av 24 anställda eller fler leder regeln till f ler undantag än tre.

– Antalet undantag blir stora. Det riskerar att drabba äldre arbetskraft. Något annat kan man inte hävda. Men frågan är om arbetsgivaren alltid föredrar unga framför äldre eller om de på grund av undantagen blir mer benägna att anställa yngre och nyanlända.

– Det är för all del möjligt, men inte heller givet varför reglerna i sig skulle göra arbetsgivaren mer benägen att chansa på det sättet.

Processor Hansson konstaterar att konsekvenserna av regeländringarna är svåröverblickbara. På individnivå får de säkerligen konsekvenser, men hur det är på strukturell nivå är en svårare bedömningsfråga.

– Om man undantar tre individer så kommer någon att hamna på andra sidan strecket som annars inte hade gjort det. Och undantar man enligt procentregeln kommer ännu fler att hamna på andra sidan strecket.

I huvudavtalet är inte undantagen det huvudsakliga verktyget för bevarad konkurrenskraft efter nedskärningar i ett företag.

I stället lyfter parterna fram avtalsturlistor där arbetsgivare och lokal fackklubb gemensamt kommer fram till hur arbetsstyrkan ska vara komponerad efter nedskärningen. De generösare undantagen kan ge arbetsgivarna en fördel i förhandlingar med facket om avtalsturlistor, är en av arbetsrättsexperternas slutsatser.

Det större omställningsstödet och möjligheterna till studier kan underlätta dessa förhandlingar, är en annan. Parternas mål ser ut att vara flera avtalsturlistor, är en tredje.

Särskild visstid

Det nya begreppet särskild visstid ersätter allmän visstid och ska leda till tillsvidareanställning snabbare än tidigare. Efter sammanlagt tolv månader med visstid under fem år har arbetstagaren rätt till en fast anställning.

– Allt som hindrar manipulation av olika regler är bra. Om perioden till tillsvidareanställning blir kortare kan det kanske ge större trygghet på båda sidor, säger Birgitta Nyström.

Hon förklarar:

– Arbetstagaren vet att det inte tar lika lång tid som förr till tillsvidareanställning. Och arbetsgivaren vet att om det finns ett mer permanent arbetskraftsbehov så kanske man borde fundera på tillsvidareanställningar.

Birgitta Nyström hoppas på en balans mellan denna regel och lättnaderna vid uppsägningar av personliga skäl.

– Alltför mycket tidsbegränsade anställningar är inte bra. Vi vill få in f lera av dem i tillsvidareanställningar, men å andra sidan måste det också finnas en flexibilitet på arbetsmarknaden. Även docent Erik Sjödin ser en tänkbar utveckling i fler tillsvidareanställningar om uppsägningar av personliga skäl underlättas.

Men när lagen ändras finns en risk för utlasning vid 12 månader i stället för som i dag vid 24 månader. Visstidsanställda blir uppsagda strax innan de uppnår rätten till fast jobb.

– Det är inte omöjligt att det blir en sådan effekt.

Professor Mikael Hansson ser också risken.

– Garantin att få tillsvidareanställning blir inte större. Bara om det blir jobbigare för arbetsgivarna ifall de byter folk får regeländringen effekt. Annars kan den leda till att omsättningen på visstidsanställda blir ännu större.

Bemanningsanställda

En liknade regel införs för bemanningsanställda som ska anställas av kundföretaget efter 24 månaders inhyrning på tre år. Här kan arbetsgivaren köpa sig fri från tvånget genom att betala två månadslöner extra till den anställde.

Det är ett billigt pris, tycker både professor Hansson och professor Nyström.

– Parterna ser nog att det finns en mening med detta eftersom det är deras förslag, men jag tycker att det är en konstig regel. Däremot är det bra med en markering om att inhyrning inte ska vara permanent, säger Birgitta Nyström, som också säger sig vara jävig i denna fråga. Hon ledde den statliga utredningen vid genomförandet av EU:s bemanningsdirektiv.

Den gällande svenska lagstiftningen är mycket tillåtande. I Sverige kan företag bemannas helt av inhyrd personal. EU-domstolen har sagt att inhyrning av arbetskraft inte får vara en permanent lösning, men någon svensk lagregel som sätter stopp finns inte.

– Därför är det kanske bra att man markerar här, säger Nyström.

Hyvling

På senare år har hyvling av arbetstid varit en mycket kontroversiell fråga efter ett par domar i Arbetsdomstolen. Inte minst LO-förbundet Handels har reagerat mot butiker som i stället för uppsägningar vid arbetsbrist dragit ner arbetstiden för all personal.

Nu kommer lösningen i lagstiftningen efter initiativ av parterna. Vid hyvling ska den drabbade få omställningstid som motsvarar individens uppsägningstid, men med max högst tre månader. En slags turordning införs också. Den med kortast anställningstid ska först erbjudas lägre sysselsättningsgrad, och erbjudanden om kortast sysselsättningsgrad ska lämnas före längre.

– Turordningsbestämmelsen är viktigast. Det är bra att man måste göra på det sättet, säger professor Nyström.

Mikael Hansson kallar förändringen för en symbolfråga som är viktig för några fackförbund. En viss betydelse har nog omställningstiden, menar han.

Erik Sjödin håller med:

– Det är bra att inte inkomsten sänks från en dag till en annan, säger han men har ett stort frågetecken eftersom regeländringen är inkonsekvent.

– Om arbetsgivaren omplacerar med sänkt arbetstid ska det ske med turordning, men om arbetstiden inte sänks kan omplaceringen genomföras utan turordning. Det blir inte enkelt att upprätthålla den skillnaden.

Heltid som norm

En stor nyhet är att heltid blir huvudregeln i lagstiftningen på samma sätt som tillsvidareanställning är huvudregel om inget annat avtalas.

Men frågan är hur stor betydelse regeländringen får i arbetslivet.

– Det kan mycket väl vara så att det i praktiken inte får stor betydelse, men jag tror att det är viktigt med sådana normer i en lagstiftning om anställningstrygghet, säger Birgitta Nyström.

I lagstiftningen blir en utgångspunkt tillsvidareanställning och en annan heltidsarbete. Lagstiftarna tillåter undantag från båda normerna, men kan inte påverka i hur stor utsträckning arbetsgivarna utnyttjar undantagen.

Enligt professor Nyström är normerna viktiga symboler.

– Ja, men inte bara viktiga som symboler, utan också som utgångspunkt i en väldigt viktig lagstiftning.

Calle von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer