Så vill parterna hantera digitala spår på arbetsplatsen

2021-12-09 18:29 Lena Gunnars  

ARBETSLEDNING. Digitala spår i arbetslivet blir en allt viktigare fråga att hantera för parterna. Men åsikterna går isär om vad som behöver göras.

Vad som händer med de digitala spåren på arbetsplatsen blir en allt viktigare fråga att hantera för parterna.

– Det finns fler utmaningar än den personliga integriteten, säger Victor Bernhardtz, ombudsman för digitala arbetsmarknader på fackförbundet Unionen.

En tjänstemobil som registrerar platstjänster och ett datorsystem för samverkan mellan kolleger som automatiskt registrerar hur många möten de anställda är på.

– Det finns data som mer eller mindre automatiskt registreras, utan att någon har bett om det, säger Victor Bernhardtz. 

Och pandemins snabba utveckling av digitala arbetssätt ökar riskerna för den personliga integriteten i arbetslivet, menar fackförbunden. Redan före pandemin har det varit vanligt att använda digitala spår, som e-postmeddelanden, i till exempel arbetsrättsliga tvister. Det konstaterar Unionen i rapporten ”Privata spår i jobbmobilen”. Där tar förbundet upp fler varnande exempel från verklighetens arbetsliv, där arbetsgivare spårat tangentslag och tid vid tangentbordet, uppmärksammat hur lång tid anställda pratat i telefon och gått igenom vilka filer de haft på sina datorer. 

– I andra länder, som USA och Storbritannien, byggs och säljs datorsystem med ett uttalat syfte att övervaka anställda, berättar Victor Bernhardtz.

Det upplever han ännu inte är vanligt förekommande i Sverige.

– Realtidsövervakning av anställda är inte heller tillåtet i Sverige, utom när det finns särskilda skäl, som säkerhetsrisker, säger han. 

Victor Bernhardtz lägger till att arbetsgivaren kan ha en genuint god ambition att använda en viss typ av datadriven arbetsledning. Men beroende på vilket system som används kan det också medföra vissa risker, förutom kränkningar av den personliga integriteten och att digitalt material som ingen bett om samlas in.

– Datorsystemen kan till exempel skapa incitament för arbetstagarna att göra vissa arbetsuppgifter i stället för andra, som skulle göra företaget mer framgångsrikt, säger han.

TCO vill nu se en samlad lagstiftning om den personliga integriteten i arbetslivet. Idag finns lagstiftningen om integritetsfrågor i arbetslivet i brottsbalken, den arbetsrättsliga lagstiftningen, arbetsmiljölagen och i dataskyddsförordningen.

– Det går att motivera integritetsingrepp i arbetslivet, som exempelvis begäran av utdrag ur belastningsregistret om personer som arbetar med barn. Men rättsläget är i dag komplicerat, samtidigt som vissa delar är oreglerade. Vi ser behov av en samlad lagstiftning om integritet i arbetslivet, branschvis anpassningsbar genom kollektivavtal. Frågan är dessutom utredd flera gånger under 2000-talet, så det finns en god grund att gå vidare på, säger Victor Bernhardtz.

Ola Brinnen, arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv är inte lika angelägen om en ny lagstiftning. Han kan visserligen se en poäng med att integritetsfrågorna i arbetslivet samlas på ett ställe, men varnar för en utveckling där det skulle komma hand i hand med önskemål om fler ändrade regler.

– Våra medlemsföretag hanterar inte personuppgifter som ett självändamål. De är skyldiga att hantera en förfärlig massa personuppgifter som rör anställningar, löner och skatter. De vill ha klara och tydliga regler som är enkla att tillämpa.

Ola Brinnen menar att många av de nya företeelser som kommit med den digitala utvecklingen kan sorteras in i den befintliga lagstiftningen. Den 25 maj 2018 ersatte EU:s dataskyddsförordning den svenska personuppgiftslagen, Pul.

– Dataskyddsförordningen är alldeles ny. Varför duger inte den? En svensk utredning kan inte heller påverka dataskyddsförordningen eftersom det är en europeisk förordning, säger han.

Ola Brinnen vänder sig mot en uppfattning han upplever finns om att arbetsgivarna är det största hotet mot den personliga integriteten. Han hänvisar till två rättsfall som tagits upp av AD. I båda fallen är det fackföreningar som har begärt ut personuppgifter från arbetsgivaren i form av lönespecifikationer, framhåller han.

Fackförbunden angav kontroll av efterlevnaden av kollektivavtalen som skäl. De ville även se oorganiserade arbetstagares lönespecifikationer och andra anställdas. 

– Där är det arbetsgivarna som har försvarat de anställdas integritet, säger Ola Brinnen. 

Nyligen medverkade han i ett riksdagsseminarium om personlig integritet i arbetslivet tillsammans med Victor Bernhardtz. Seminariet arrangerades av TCO och Centerpartiet.

Fyra mål i AD om personlig integritet

2700 webbplatsbesök var av privat karaktär

Arbetsdomstolen kom i ett mål 1999 fram till att en saklig grund för uppsägning utgjordes av att en arbetstagare utan medgivande hade ”installerat internet”. Arbetsgivaren i fallet kunde genom att studera en fil på datorn se att av 2700 webbplatsbesök var flertalet av privat karaktär.

(AD 1999 nr 49)

 

AD: ”Bolaget hade kunnat följa både kollektivavtalet och dataskyddslagstiftningen”

Fackförbundet Livs vann i maj en tvist i AD om omaskerade anställningsbevis. Konflikten handlade både om en tolkning av kollektivavtalet och om hur det hänger ihop med dataskyddslagstiftningen. Livs hade begärt att få se omaskerade kopior av anställningsbevis med hänvisning till det så kallade tobaksavtalet. I det avtalet framgår det att arbetsgivaren är skyldig att lämna ut kopior till den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivaren vägrade först, men sommaren 2019 började bolaget lämna ut kopior med maskerade personuppgifter. Förbundet menade då att bolaget bröt mot tobaksavtalet och att utlämnande av papperskopior av anställningsbevis inte är en sådan behandling av personuppgifter som omfattas av dataskyddslagstiftningen. Inte heller skulle det lokala förbundets hantering av papperskopiorna omfattas av dataskyddslagstiftningen. Bolaget menade att tobaksavtalet inte innebär att arbetsgivare är skyldiga att lämna ut helt omaskerade kopior av anställningsbevis med uppgifter som kan användas för att identifiera arbetstagaren.

AD håller med Livs om att ordalydelsen av bestämmelsen är klar och tydlig. Med ordet "kopia" kan kollektivavtalsparterna inte gärna ha avsett annat än en oförvanskad avbild av anställningsbeviset i original. Arbetsdomstolen slår fast att det är en skyldighet för arbetsgivaren att lämna ut omaskerade kopior till det lokala facket. 

När det gäller huruvida bolaget har kunnat följa både kollektivavtalet och dataskyddslagstiftningen hänvisar AD till ett kapitel i dataskyddslagen. Den säger att personuppgifter får behandlas med stöd av artikel 6.1 c i dataskyddsförordningen, om behandlingen är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra en rättslig förpliktelse som följer av bland annat kollektivavtal. Bolaget hade kunnat följa både kollektivavtalet och dataskyddslagstiftningen, kommer AD fram till.

Dom 23/21, mål A 47/20

 

AD: Facket får granska utanförståendes löner

Seko stämde Peab Asfalt och Sveriges Byggindustrier i AD för kollektivavtalsbrott. Sekos förtroendevalda hade under 2016 begärt att få lönelistor för alla medarbetare som arbetade på Väg- och Banavtalets tillämpningsområde. Listorna innehöll namn, personuppgifter och löneuppgifter. Bolaget ansåg inte att de kunde lämna ut dem på grund av personuppgiftslagen. Flera av personerna på listorna var inte medlemmar i facket. Företaget ansåg att det stred mot deras integritet att lämna ut uppgifterna till förbundet. Eftersom personuppgiftslagen var en skyddslagstiftning som hade till syfte att värna enskildas personliga integritet och den var tvingande kunde den inte åsidosättas genom kollektivavtal, menade företaget. Dock erbjöd det sig att lämna ut uppgifterna om förbundets medlemmar och avidentifierade löneuppgifter för övriga arbetstagare. Det gick inte förbundet med på. Förbundet ville inte uppge vilka medarbetare som var medlemmar i förbundet.

Enligt personuppgiftslagen, som numera ersatts av EU:s dataskyddsförordning, GDPR ska det göras en intresseavvägning. I det här fallet måste hänsyn tas till att förbundet har ett stort intresse av att kontrollera att bolaget efterlever kollektivavtalet även när det gäller utanförstående arbetstagare, menade Seko. AD:s slutsats blev att Peab Asfalt genom att inte lämna ut uppgifterna hade brutit mot lönegranskningsbestämmelsen.

Dom 65/18, mål A 57/17.

 

AD; Fackets intresse väger tyngre än integriteten

Transport stämde 2010 DHL Express Sweden AB och Biltrafikens Arbetsgivareförbund för kollektivavtalsbrott.  Tvisten gällde fackförbundets rätt att ta del av anställningsbevisen för nyanställda som inte var med i förbundet. Företaget ansåg att facket inte hade denna rätt och ansåg att ett sådant överlämnande skulle strida mot personuppgiftslagen.

AD kom fram till att företagets behandling av personuppgifter i och för sig omfattas av den lagen. Men domstolens majoritet ansåg att fackförbundets intresse av att kunna kontrollera att arbetsgivaren följer kollektivavtalet väger tyngre än de enskildas intresse av att skydda sin integritet. Domstolen motiverade sin bedömning bland annat med att det inte handlar om en rätt för den fackliga organisationen att fortlöpande få information om alla anställdas löner, utan om att få veta vilken lön en nyanställd får. Dessutom finns det inget som talar för att uppgifterna skulle spridas utanför företaget eller användas i något annat syfte än att kontrollera att företaget följer kollektivavtalet.

Två ledamöter var skiljaktiga och ansåg att skyddet av den personliga integriteten vägde tyngre än fackförbundets kontrollintresse.

Dom 87/10, mål A 241/09 

Lena Gunnars

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer