Stapling av visstid kan vara indirekt könsdiskriminering

2019-12-27 00:00  

Österrikiska regler om olika staplingsperioder av visstidsanställningar för del- respektive heltidsarbetande är indirekt diskriminerande mot kvinnor om de negativt påverkar en betydligt större andel kvinnor än män.Det fastslår EU-domstolen i en dom om en forskare som var visstidsanställd i tolv år på ett universitet i Wien.

Minoo Schuch-Ghannadan var anställd som forskare vid Medizinische Universität Wien enligt olika visstidsanställningsavtal under en period från år 2002 till 2014. När hennes visstidsanställning löpte ut den 30 april 2014 väckte hon talan i arbetsdomstolen i Wien och yrkade att hennes anställningsavtal skulle fortsätta att gälla.

Som rättslig grund för sitt yrkande anförde hon att den längsta tillåtna tiden att stapla visstidsanställningar för deltidsanställda inte får överskrida åtta år enligt den österrikiska universitetslagen. Hon anförde vidare att universitetslagens regler om stapling av visstidsanställningar var diskriminerande mot deltidsanställda, efter­som deras anställningsavtal fick staplas under en längre period än heltidsanställda. Slutligen anförde hon att bestämmelsen i universitetslagen var särskilt missgynnande mot kvinnor, eftersom det är färre kvinnor som arbetar heltid.

Till sitt försvar anförde arbets­givaren att den förlitat sig på den undan­tags­möjlighet i universitets­lagen som gör det möjligt att förlänga staplingsperioden till tolv år för deltidsanställda om det finns sakliga skäl. Arbetstagaren förlorade i första instans, men överklagade till nästa instans. Andrainstansdomstolen upphävde arbetsdomstolens dom med motiveringen att det inte hade gjorts en tillräcklig prövning av huruvida universitetslagens staplingsregler var förenliga med EU-rätten, trots att arbets­tagaren hade tagit upp den frågan. När målet kom åter till arbetsdomstolen beslutade den att fråga EU-domstolen om universitetslagens förenlighet med EU-rätten.

EU-domstolen prövade i sin dom huruvida universitetslagen var diskriminerande, dels enligt reglerna om förbud mot diskriminering av deltidsanställda, dels enligt likabehandlingsdirektivets regler om förbud mot diskriminering på grund av kön.

För det första konstaterade EU-domstolen att reglerna om förbud mot diskriminering av deltidsanställda förbjuder Österrike att ha en längre staplingsperiod för deltids­arbetande jämfört med heltidsanställda, såvida inte skillnaden kan motiveras på objektiva grunder och är proportionerlig.

Österrikes regering hade i målet invänt att de olika staplingsperio­derna faktiskt gynnar deltidsarbetande. Efter­som det i den akademiska världen krävs att man forskar och publicerar sig vetenskapligt för att etablera sig behöver den som är deltidsanställd vara det under en längre period för att kunna göra lika mycket som den som är heltidsanställd. EU-domstolen överlät bedömningen av det argumentet till den österrikiska domstolen, men konstaterade att rekvi­sitets objektivitet måste av­göras i varje enskilt fall med hänsyn till de arbetsuppgifter och arbetstimmar som den anställde gjort.

Kunde de olika staplingsperioderna vara indirekt diskriminering av kvinnor? Indirekt diskriminering är när en skenbart neutral bestämmelse särskilt missgynnar till exempel kvinnor jämfört med män och den bestämmelsen inte kan motiveras av ett berättigat mål. För att avgöra om så är fallet är bevisfrågan central. I den aktu­ella domen konstaterade EU-domstolen att hur olika bevis ska värderas är en fråga för nationell processrätt. Trots att bevisvärderingen är en nationell fråga uttalar domstolen att om statistiska bevis används är den bästa jämförelsemetoden att jämföra den andel av den manliga arbetskraften som påverkas av särbehandlingen med motsvarande andel av den kvinnliga arbetskraften. En arbets­tagare ska dock inte själv behöva ta fram statistik, utan ska kunna förlita sig på allmänna statistiska uppgifter om arbetsmarknaden i den berörda medlemsstaten.

Är det så att det kan visas att lagstiftningen negativt på­verkar en betydligt större andel kvinnliga än manliga arbetstagare utan att detta kan motiveras är det att anse som indirekt diskriminering.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsrätt