Uppsagd eller avskedad? Lag & Avtals experter ger råd

2020-04-30 00:00 Elisabet Örnerborg  
Lag & Avtals experter på arbetsrätt är Dan Holke, vd vid LO-TCO Rättsskydd, Pia Attoff, advokat vid Attoff Law, ochLars Bäckström, arbetsrättsjurist vid Almega. Foto: Pontus Lundahl / TT-Bild

Riskfyllt. Vad ska enskilda som står inför att bli uppsagda eller avskedade tänka på? Hur ska fackförbund tänka när de står inför att företräda en uppsagd eller avskedad medlem? Vad är viktigast för företag att ha tänkt på inför att avsluta någons anställning på grund av personliga skäl? Så här svarar Lag & Avtals experter Pia Attoff, Lars Bäckström och Dan Holke.

”Att driva en process utan lön är en uppförsbacke för den enskilde”

Advokat Pia Attoff, Advokatfirman Attoff Law, har såväl enskilda anställda som företag som klienter, 20 procent enskilda och 80 procent företag ungefär.

Till enskilda som blir uppsagda ­eller avskedade på grund av personliga skäl säger hon:

– Du bör ta hjälp. Som enskild måste du förstå att du kan hamna i en personlig och ekonomisk kris. Följdverkningarna på dig och din ekonomi kan vara stora. Det kan vara svårt att bedöma om arbetsgivarens agerande är juridiskt korrekt eller ej. Rekommenderar att du tar hjälp av ditt fackförbund eller en jurist.

– Om tvisten hamnar i domstol och du kräver att uppsägningen ska ogiltigförklaras kan lön betalas ut till dess tvisten är avgjord. Det gäller inte om du blir avskedad. Du kan då förlora arbetet med omedelbar verkan och ingen lön utbetalas. Den som väljer att driva en process i domstol kan därför bli tvungen att driva den utan lön. Det kan bli en svår situation för den enskilde och en uppförsbacke ekonomiskt.

”Kan vara högre ekonomisk risk att säga upp än att avskeda”

Till företag som står inför att säga upp en anställd på grund av personliga skäl eller avskeda, säger Pia Attoff:

– Vid uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetsgivaren ha gjort den anställda medveten om vad hen har gjort för fel, sett till att hen förstår vad hen har gjort för fel . Därefter ska arbetsgivaren göra en så kallad prognosbedömning över risken att agerandet upprepar sig. Vid avskedande har arbetsgivaren ingen skyldighet att göra någon prognosbedömning. Arbetsgivaren har då heller ingen skyldighet att varna eller påtala något för den anställde, då det krävs att det är ett allvarligt åsidosättande av anställningsförhållandet. Då behöver arbetsgivaren inte göra en bedömning om framtidsutsikterna, till exempel om någon anställd har stulit egendom. Innan ett avskedande får ske ska arbetsgivaren varsla den ­anställde och dess fackförbund.

– Alla arbetsgivare borde tala med rådgivare innan de säger upp en ­anställd på grund av personliga skäl eller avskedar då det annars kan bli dyra skadestånd och rättsprocesser. Det ska poängteras att det kan vara högre ekonomisk risk att säga upp än att avskeda, eftersom anställningsförhållandet vid en uppsägningstid ­består till dess tvisten är avgjord. Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan för att de agerat korrekt. Vi ser att det ofta är just bevis som saknas. Även grovt åsidosättande ska kunna bevisas för att avskedandet ska anses vara laga grundat och målet hålla i en domstol. Arbetsgivaren bör tala med någon som objektivt kan säga hur allvarligt det är och kan göra en juridisk bedömning.

Se till att få den anställdes version

Arbetsrättsjurist Lars Bäckström, Almega, bedömer att de flesta medlemsföretagen hör av sig innan de fattar beslut om uppsägning eller avskedande.

– Jag får ganska ofta frågor som gäller anställda som varit sjuka en längre tid som inte ser ut att kunna komma tillbaka i arbete. Den grunden att säga upp hör till de mest komplicerade. Det är även ganska vanligt med olika typer av misskötsamhet, som att den anställde inte följer givna direktiv om hur arbetet ska utföras ­eller att den anställde presterar dåligt. Det sistnämnda kan bero antingen på bristande förmåga eller på bristande vilja. När det gäller avskedsgrunder kan det ha handlat om hot och våld kopplat till arbetet eller fusk med arbets­tid.

– En av de viktigaste sakerna jag säger till företagen är att de måste vara säkra på att det man anser har hänt kan bevisas. Om det handlar om uppsägning på grund av personliga skäl klargör jag för företaget att den anställde i princip måste ha upprepat tillräckligt allvarlig misskötsamhet efter att ha blivit varnad om att ytter­ligare misskötsamhet kan leda till uppsägning.

– Sedan påpekar jag också att det är viktigt att prata med den anställde för att få hans eller hennes version innan man fattar beslut. Om det är uppsägningsfall säger jag också att företaget ska undersöka om det är möjligt att lösa problemet genom att omplacera den anställde. Sedan blir min uppgift att bedöma om det håller. Ofta är det bästa att lösa problemet med en frivillig överenskommelse. Hur en sådan ska se ut beror på vad den ­anställde har gjort och om vad före­taget tror sig kunna bevisa.

”Svårt få arbets­tagare att vittna mot arbetsgivaren”

Dan Holke, vd LO-TCO Rättsskydd:

– Det är ganska vanligt att fackförbunden frågar oss till råds när en medlem blivit uppsagd eller av­skedad på grund av personliga skäl. Det händer att ombudsmän ringer hit och diskuterar och vill ha ett spontant omdöme. Vi har en jourtjänst dit förbunden kan ringa. Om det verkar vara svårt att vinna i Arbetsdomstolen är det en ­anledning att komma överens, förlikas, om ett lägre belopp. Är det långt ifrån saklig grund är det i stället anledning att kräva ett högre belopp.

– Det svåra är bevisfrågan. Arbetsgivaren har visserligen bevisbördan. Men finns det vittnen som ställer upp och vittnar om att det arbetsgivaren påstår inte har skett? Det är ofta svårt att få arbetstagare att vittna emot arbetsgivaren. Det gäller att försöka hitta folk som är modiga och vågar. Finns det en stark fackklubb kan det gå, annars är det svårare.

– Det här är förklaringen till att de som vittnar för den uppsagda eller ­avskedade fackmedlemmen ofta är en tidigare anställd eller en pensionär.

Elisabet Örnerborg

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna