Vad är det som prövas? Del 1

2021-10-27 17:59 Lena Gunnars  

TEMA. Lag & Avtal inleder ett tema om provanställningar. Första delen handlar om konflikten i synen på provanställningar mellan fack och arbetsgivare.

"Man leker med människors liv"

DEL 1. Fackliga röster varnar för att provanställningarna riskerar att leda till slarvigare rekryteringsprocesser och tystare medarbetare. Men arbetsgivarna ser provanställningen som en möjlighet för bägge parter att avbryta anställningen med kort varsel – om det inte skulle bli den perfekta match de hade hoppats på.

En genomgång ett sjuttiotal kollektivavtal som gjordes av näringslivets forskningsinstitut Ratio 2018, visade att de flesta tillåter provanställning i sex månader och därmed följer tidsgränsen som finns i Las. Men förra hösten slog Arbetsdomstolen i en dom fast att Las inte är något hinder för en förlängning av provanställning i de fall där en person varit frånvarande en stor del av prövotiden.

Målet handlade om en man som våren 2019 anställdes av Försäkringskassan för en tillsvidareanställning, som inleddes med ett halvårs provanställning. Mannen blev sedan oplanerat föräldraledig en större del av provanställningsperioden än som var planen från början. Försäkringskassan avbröt då anställningen med motiveringen att det saknades tillräckligt med underlag för att bedöma mannens prestationer.

Läs nästa vecka en intervju med Erik som vann i AD mot Försäkringskassan som avbröt hans provanställning.

I domen kom Arbetsdomstolen fram till att Försäkringskassan inte hade rätt att avsluta provanställningen eftersom det innebar att mannen missgynnades på grund av sin föräldraledighet. Mannen skulle i stället ha fått provanställningen förlängd med den tid som han hade varit föräldraledig.

På fackförbundet ST:s avdelning vid Försäkringskassan har företrädarna haft många och långa diskussioner genom åren med de lokala chefer som sköter rekryteringen kring hur provanställningar ska användas. Provanställning användes vid mer än åtta av tio rekryteringar på Försäkringskassan 2017, enligt en undersökning som ST:s fackförbundstidning Publikt gjorde.

Siv Norlin, ordförande för ST:s avdelning inom Försäkringskassan, ifrågasätter starkt den höga förekomsten av anställningsformen på myndigheten. Hon läser högt på intranätet om Försäkringskassans officiella hållning om hur de ska användas. ”Försäkringskassan tillämpar provanställning endast i de fall det finns behov av att säkerställa att den nyanställdes kompetens motsvarar kraven i arbetet. Provanställning tillämpas efter individuell prövning.” Men Siv Nordin upplever inte att den officiella hållningen tillämpas i praktiken av en stor del av de lokala chefer som sköter rekryteringarna.

– Det stora flertalet använder provanställningen mer generellt. De säger att de måste säkerställa kompetensen och att de har gjort individuella prövningar.

Siv Norlin konstaterar att provanställningarna har ökat i frekvens på myndigheten sedan den bildades 2005.

– När vi är som mest sarkastiska säger vi ”ni måste ju ha en rekryteringsprocess som ni kan lita på. Då behöver ni inte pröva alla”.  Det är förfärligt att leka med människors liv på det här sättet.

Siv Norlin ser en risk för att provanställningarna leder till att arbetsgivaren omedvetet eller medvetet slarvar i rekryteringsprocesserna. Hon menar att det höga användandet av provanställningar är oansvarigt gentemot själva verksamheten. Om provanställningar avslutas måste personalen börja om och lära upp en ny person. Och Försäkringskassan har haft en väldigt hög personalomsättning före pandemin, påpekar Siv Norlin.

– Vi brukar också tala om tysta arbetsplatser. Att använda provanställningar gör att nyanställda inte vågar ifrågasätta. De känner att de måste ligga på mer än topp för att få behålla jobbet.

Siv Norlin ser en stor kostnad för arbetsplatser när det gäller att rekrytera och utbilda nya anställda.

– Sedan är det en mänsklig kostnad för den enskilda att vara provanställd. Den osäkerhetskänsla som detta skapar under de månader som provanställningen pågår.

Siv Norlins förhoppning är nu att fackets diskussioner med Försäkringskassan framöver ska leda till färre provanställningar inom myndigheten än vad som är fallet idag.

– Vi hoppas att de ska leda till att Försäkringskassan faktiskt ser till att de skrivningar man själv har bestämt sig för officiellt också följs på lokal nivå, säger hon.

Försäkringskassans HR-direktör Anders Liif trycker på vikten av att som arbetsgivare återkommande ge cheferna bra förutsättningar för att kunna förstå och ha kunskap om hur provanställning ska användas vid rekryteringar. Försäkringskassans hr-funktion har ett ansvar för att ge uttryck för det, menar han.

– Vi tillämpar provanställning i de fall där det finns behov av att säker ställa att den nyanställdas kompetens motsvarar kraven i arbetet. Provanställning tillämpas efter individuell prövning, säger Anders Liif.

Enligt honom försöker Försäkringskassan som arbetsgivare ha en löpande dialog med de fackliga organisationerna. Där kan parterna ta upp och tillsammans diskutera synsätt och förhållningssätt, bland annat kring tillämpningen av provanställningar.

– Vi rekryterar förhållandevis mycket. Vid uppstart av rekrytering och under själva rekryteringsprocessen sker en samverkan och involvering med fackliga företrädare, ansvarig chef och rekryteringsspecialist, säger han.

Anställda på statens område har som regel rätt till att vara tjänstlediga för att arbeta på annan myndighet. Det sker i en ganska stor omfattning enligt Anders Liif.

– Den typen av rörlighet kan leda till att vi i något större omfattning än andra sektorer behöver tillämpa provanställning för att kunna ersätta våra medarbetare som är tjänstlediga, påpekar han.

Även i den privata sektorn är provanställningarna mer regel än undantag, konstaterar Mikael Svensson, ansvarig ombudsman för handelns tjänstemannaavtal på Unionens enhet för avtal och politik. Han ser hur ett flertal företag har som policy att provanställa alla, även om prövobehov saknas. Ett argument han ofta hör från arbetsgivare är att de vill pröva om en person fungerar socialt i teamet.

– Men den där sociala delen i prövobehovet är ju väldigt subjektiv, säger han.

Mikael Svensson delar Siv Norlins farhåga om att arbetsgivarna kan se provanställningen som en genväg, i stället för att göra grundliga utredningar i rekryteringsprocesserna. Hans upplevelse är att arbetsgivarna förr om åren tog betydligt fler referenser och mer kände en stolthet över att ha gjort en grundlig utredning.

– Idag hör jag i många tvister arbetsgivare säga att de inte tog några referenser alls innan de gick in i en anställning. Slarvar man med referenser uppstår ett prövobehov. Men ska systemet verkligen finnas för att arbetsgivare ska kunna göra slarvigare rekryteringar, frågar han sig.

Hanna Byström är förhandlingschef på Innovationsföretagen (och tillträdande vd på BAO), som är bransch- och arbetsgivarorganisation för Sveriges arkitekt-, teknik, industri och techkonsultföretag. Hon delar inte de båda fackens uppfattning om att provanställningar kan leda till att det görs mindre noggranna rekryteringsprocesser. Hon framhåller att det i dagens samhälle är vanligt att medarbetare byter jobb, samtidigt som det också finns en stor kompetensbrist på arbetsmarknaden.

– Därför är det en oerhört prioriterad fråga för våra medlemsföretag att säkerställa och rekrytera fantastisk kompetens som behövs i verksamheterna och att utveckla den framåt, säger hon.

Enligt Innovationsavtalet får provanställning träffas när syftet är att den efter prövotiden ska övergå i en tillsvidareanställning. Det finns inget särskilt krav på att det ska finnas ett prövobehov. Men avtalet får högst omfatta sex månader.

Hanna Byström menar att provanställningen har fördelen att båda parter kan avbryta anställningen med kort varsel. om prövobehov saknas.

– Om det nu inte skulle bli den perfekta match som båda parter hade hoppats på, säger hon.

Innovationsbranschen har medarbetargrupper med både de längsta och de högsta utbildningarna, som ingenjörer och arkitekter. Yrkesgrupper med mycket specifika kompetenser som efterfrågas av  arbetsgivarna.

–  Ändå används och tillämpas provanställning ömsesidigt av bägge parter, konstaterar Hanna   Byström.

Hon tillägger att medlemsföretagen förstås kan ha olika sätt att arbeta med villkorsfrågorna  beroende på typ av  verksamhet och hur praxis ser  ut.   

– Men definitivt finns det företag som har provanställningen som utgångspunkt, säger hon

Lag & Avtals tema om provanställningar

Del 1. Konflikten: "Man leker med människors liv"

Del 2. Rätsfallet. Intervju med Erik som fick sin provanställning avbruten efter att ha varit frånvarande på grund av föräldraledighet.

Del 3. Historiken. ”Arbetsgivaren har fri prövningsrätt”

Kommande del:

Del 4. Framtiden. Hur blir det med provasntällningar i nya Las?

PROVANSTÄLLNINGAR

6 § I LAS, PROVANSTÄLLNING

Avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.

Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång.

Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

Provanställning i statliga verksamheter

Den som är tillsvidareanställd inom staten har rätt att vara tjänstledig för att prova på annat jobb på annan statlig myndighet.

Tjänstledighet för att prova på ett annat statligt jobb beviljas i upp till 2 år, om du varit tillsvidareanställd i minst 12 månader innan.

Provanställning räknas då in i den tiden. Den nya anställningen måste vara en provanställning eller en visstidsanställning.

 

Provanställningar och kollektivavtal

En studie från näringslivets forskningsinstitut Ratio från 2018 visade att majoriteten av det 70-talet kollektivavtal som hade undersökts tillät provanställning i sex månader, alltså i enlighet med Las.

Enligt Las måste arbetsgivaren meddela om en provanställning ska upphöra minst två veckor i förväg. Men många kollektivavtal har andra regler för avslutande av anställningen än i Las. En uppsägningstid på en månad är vanlig.

I motorbranschen   går det att förlänga provanställningen med sex månader ytterligare och i bemanningsbranschen med tio månader för ambulerande tjänstemän.

I fem av de studerade arbetaravtalen används inte provanställning alls. Där kan regler om visstidsanställningar användas om en prövoperiod behövs. 

Teknik- och kemibranschen hör till dem där visstidsanställningar används om en prövotid behövs.  Det samma gäller för tjänstemannaavtalen i dessa branscher.

Flertalet kollektiv- avtal i rapporten erbjuder en förlängning  av provperioden om den provanställde  varit frånvarande på grund av sjukdom. 

I tjänstemannaavtalet på  handelns  område och  på  kommunikationsområdet  gäller  en månads  ”uppsägningstid”  om  provanställningen ska avbrytas.

Källa: Hur flexibelt är Anställningsskyddet i  kollektivavtalen? Ratio 2018.

Lena Gunnars

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer