Vad gäller vid muntliga avtal?

2020-06-25 00:00  
Experterna på arbetsrätt är Pia Attoff, advokat vid Attoff Law, Lars Bäckström, arbetsrättsjurist vid Almega, och Dan Holke, vd vid LO-TCO Rättsskydd. Foto: Pontus Lundahl / TT-Bild

EXPERTFRÅGA. Jag hade fått muntligt besked om en tjänst. Lön och andra villkor var förhandlade, men vi hade inte undertecknat ett skriftligt avtal. Jag sa upp mig från min tjänst. Då tog min tilltänkta arbetsgivare tillbaka sitt löfte. Vad gäller vid ett muntligt avtal – har jag rätt till skadestånd för förlorad inkomst? Och vad skulle skillnaden ha varit om jag hade haft ett skriftligt avtal?

EXPERTERNA SVARAR:

Ett anställningsavtal kan ingås muntligt och bli juridiskt bindande. Problemet är dock att det kan vara svårt att bevisa att man kommit överens och vad man kommit överens om.

Frågeställaren uppger att båda parter var överens om anställningen och hade förhandlat fram lön och andra villkor. Eftersom arbetstagaren sagt upp sig från sitt tidigare arbete har uppenbarligen denne uppfattat att ett avtal har träffats och vi antar då att datum för tillträde var bestämt. Om lön och övriga villkor var färdigförhandlade talar det också för att ett anställningsavtal har träffats. Men det är normalt den som påstår att det träffats ett avtal som måste bevisa det om motparten har motsatt uppfattning.

I detta fall kan arbetsgivaren tänkas invända att något bindande avtal aldrig har träffats. Denne kanske menar att det var en preliminär överenskommelse som var beroende av en skriftlig bekräftelse för att bli bindande. I en sådan situation blir den avgörande frågan vad arbetstagaren med fog har uppfattat.

Har arbetsgivaren betett sig så att arbetstagaren har anledning att anse att ett avtal uppstått kan ett avtal ha kommit till stånd även om arbetsgivaren inte avsett det (AD 1981 nr 131). I det rättsfallet ansågs så om­fattande diskussioner ha förts mellan par­terna vid flera tillfällen att det hade ålegat arbetsgivaren att klargöra att något avtal inte ingåtts.

Men utifrån frågan kan det också tänkas att även arbets­givaren anser att ett anställningsavtal i och för sig har träffats men anser sig ha rätt att frånträda avtalet på grund av någon ny omständighet. Hur den situationen ska kategoriseras juridiskt kan bli olika beroende på varför arbetsgivaren vill från­träda avtalet. Om arbetsgivaren vill avsluta anställningen på grund av personliga skäl finns det vissa möjligheter att häva avtalet ­alternativt avskeda arbetstagaren som vi inte kan gå närmare in på här. Om orsaken är arbetsbrist kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet med den uppsägningstid som gäller. Arbetstagaren har då rätt till lön under uppsägningstiden, i vart fall från den tidpunkt anställningen skulle ha tillträtts. Om uppsägningen är sakligt grundad och sker på ett korrekt sätt finns det dock ingen rätt till ytterligare ersättning för exempelvis förlorad inkomst.

De bedömningar som ska göras är alltså ganska svåra och beror i huvudsak på bevisfrågor. Hade frågeställaren haft ett skriftligt avtal hade sannolikt ingen tvist uppstått. Även om ett muntligt anställningsavtal är bindande är det därför mycket viktigt att få ett skriftligt avtal för att undvika framtida problem.

Det kan slutligen nämnas att enligt § 6 c i lagen om anställningsskydd ska en arbetsgivare inom en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla väsentliga anställningsvillkor om inte anställningstiden är kortare än tre veckor. Men detta är en ensidig information från arbetsgivarens sida och inte ett avtal, även om informationen naturligtvis kan tas in i ett avtal. Ett anställningsavtal kan också uppstå genom att arbetstagaren faktiskt utför arbete åt arbetsgivaren, så kallat konkludent handlande.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Arbetsrätt