Varför fick inte prosten tjänsten som kyrkoherde?

1997-03-20 23:00  

En presumtionsregels nedgång och fall. Så vill jämställdhetsombudsmannen Lena Svenaeus beteckna den process som, enligt henne, lett till att förbudet mot könsdiskriminering vid tjänstetillsättningar sätts ur spel.

Kontraktsprost Lisa Tegby, aktuell som biskopskandidat i Lunds stift, fick inte tjänsten som kyrkoherde i Ålidhems församling i Umeå. Jämo gick till arbetsdomstolen för Lisa Tegbys räkning och yrkade skadestånd för könsdiskriminering.
Regeln i paragraf 16 i jämställdhetslagen är uppbyggd så att käranden måste bevisa att den förbigångna hade bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fick tjänsten. Först därefter granskas skälen för tillsättningsbeslutet. Arbetsgivaren har då bevisbördan för att det inte är könsdiskriminering. Jämo förlorade målet.
Varför fick inte Lisa Tegby tjänsten? När AD meddelat sin dom uttalade sig kyrkorådets ordförande i pressen: "Jag anser att om kvinnor ska få chefsposter så måste de avvika, men inte på hennes sätt. Med henne trodde vi att det skulle bli svårt att samarbeta." (Västerbottens-kuriren 30 januari 1996)
Att Lisa Tegby var mindre lämplig för tjänsten var också vad kyrkorådet anförde när det efter tjänstetillsättningen förklarade beslutet. Under rättegången i AD har kyrkorådet hela tiden sagt att det viktigaste skälet för att gå förbi Lisa Tegby var att hon var för dominerande, inte motsvarade "kravprofilen" och att det kunde bli samarbetssvårigheter.
Arbetsdomstolen skriver i domskälen: "Av utredningen i målet har inte framkommit några omständigheter som kan föranleda bedömningen att Lisa Tegby skulle vara mindre lämplig än R D (den andre sökanden) för tjänsten som kyrkoherde". Domstolen skriver vidare: "Mot den bakgrunden och med hänsyn till att Lisa Tegby var en allmänt omvittnat duglig präst med en avsevärt längre erfarenhet än
R D av Ålidhems församlings verksamhet kan det vid ett allmänt betraktelsesätt tyckas att hon borde ha erhållit tjänsten som kyrkoherde i församlingen."
"klart överlägsen"
Det som formellt avgjort utgången i målet är domstolens tolkning av rekvisitet (juridisk term för förutsättning för något, red.anm.) "bättre sakliga förutsättningar för arbetet" i paragraf 16 jämställdhetslagen. Under 80-talet utbildades en rättspraxis som säger att det skall finnas ett klart försteg i fråga om meriter. I målet om kyrkoherdetjänsten ser det ut som om arbetsdomstolen har gått ett steg längre genom att uttala att det skall vara fråga om en klar överlägsenhet i merithänseende.
Formuleringen "klart överlägsen" återkommer på två ställen i domen, när AD redovisar vad som är gällande rätt. Samtidigt talar domstolen om "klart urskiljbara bättre sakliga förutsättningar", vilket semantiskt inte säger något om hur stor skillnad det skall vara, endast att det skall vara en skillnad som går att konstatera.
förbud
Den 1 januari 1992 fick Sverige en ny jämställdhetslag, som skulle vara anpassad till
EGs rättsregler. Det medförde bland annat att man i lagtexten skrev in ett förbud mot indirekt diskriminering. Det torde betyda att meriter som endast det ena könet kan skaffa sig inte får läggas till grund för ett tillsättningsbeslut, såvida meriterna inte är relevanta, sakligt betingade och nödvändiga. Ett exempel: för prästtjänst i svenska kyrkan får inte uppställas krav på erfarenhet som präst i katolska kyrkan. Det är tveksamt i vad mån sådan könsbunden meritering alls får tillmätas någon betydelse.
I den statliga utredningen "Tio år med jämställdhetslagen" SOU 1990:41, som föregick lagändringarna 1992, diskuteras om kravet på skillnad i meriter kommit att ställas för högt i arbetsdomstolen. Resonemanget utmynnar i följande: "... med tanke på det förslag till EG-direktiv om bevisbördans fördelning som har nämnts tidigare finns det anledning att understryka att det över huvud taget i praxis inte bör ställas alltför stora krav på arbetstagarens eller arbetssökandens bevisning i fråga om de sakliga förutsättningarna. Det bör noteras att lagtexten enbart talar om bättre sakliga förutsättningar."(sid 242)
presumtion
Direktivförslaget återger endast vad EG-domstolen redan tillämpar, i syfte att göra förbudet mot könsdiskriminering effektivt. Denna så kallade effektivitetsprincip går som en röd tråd genom EG-domstolens domar och kan sammanfattas på följande sätt: Den som påstår könsdiskriminering måste prestera ett visst mått av bevisning.
Genom att lägga fram "a fact or a series of facts", som inte vederläggs av motparten, skall den som anser sig missgynnad få till stånd en presumtion för könsdiskriminering. Det kan innebära att nationella regler om bevisbördan måste ändras eller tillämpas på ett nytt sätt.
Vad betyder då detta i mål om könsdiskriminerande tjänstetillsättningar? Ja, det betyder i vart fall inte att svenska domstolar som dömer i diskrimineringsmål kan kräva en klar överlägsenhet i fråga om meriter, för att en presumtion om diskriminering skall inträda.
I fallet Lisa Tegby handlar det om en person som av domstolen bedöms ha åtminstone lika goda meriter som mannen, även om hon inte anses klart överlägsen. Hon har blivit bortvald av skäl som är klassiska i tvister av detta slag, nämligen förmodade samarbetssvårigheter. Det finns en jämställdhetsplan i Luleå stift, som säger att vid lika meriter skall den som tillhör underrepresenterat kön ha företräde. Det gäller särskilt på chefstjänsterna, där männens dominans är mycket markant.
meritvärdering
Varför räcker inte detta för en presumtion om könsdiskriminering, när dessutom kyrkorådets viktigaste skäl för att välja bort henne underkänts av domstolen? Arbetsdomstolen har ju kommit fram till att Lisa Tegby inte är mindre lämplig än den manlige prästen att bli kyrkoherde.
Även arbetsdomstolens meritvärdering reser intressanta rättsliga frågor. Meriterna skall enligt lagtexten i paragraf 16 gälla arbetet, som skall utföras. Prövningen skall normalt ske utifrån annonsen. Påstår arbetsgivaren att något annat skall gälla, skall arbetsgivarens förklaringar till det noggrant prövas (se till exempel AD 1984 nr 12 och 22). Detta gäller förstås också domstolen själv, som inte får introducera egna meritvärderingsnormer.
I annonsen om kyrkoherdetjänsten i Ålidhems församling står inget om utbildning eller att viss typ av akademisk meritering är viktig. Annon-
sen är inriktad på att sökanden skall kunna leda och inspirera församlingens arbete och ha gedigen erfarenhet av ledarskap. När kyrkorådet rekryterade kyrkoherde spelade de akademiska meriterna en underordnad roll, om ens någon. Striden stod kring ledarskapet och den personliga lämpligheten.
liten betydelse
Enligt min uppfattning borde det leda till slutsatsen att akademiska "pluspoäng" skall tillmätas liten betydelse i jämförelse med utbildning och erfarenhet inriktad på det som efterfrågas i annonsen. Flerårig utbildning i själavård vid S:t Lukasstiftelsen och Svenska kyrkans egen chefs- och ledarskapsutbildning för präster borde betraktas som tyngre meriter än tentamina i latin och gregoriansk kyrkomusik vid det katolska prästuniversitetet i Rom. Betyg i svenska för utländska studenter och i ekonomisk historia borde vara av marginellt intresse i jämförelse med en lång erfarenhet av att aktivt ha utvecklat alla de verksamheter en församling bedriver.
En av de "auktoriteter" AD stöder sig på vid bedömning av utbildningarna deltog i tillsättningsbeslutet i Ålidhems församling. Varför berör inte domstolen det tveksamma bevisvärdet av dennes uppenbart subjektiva värdering av utbildningsmeriterna?
Kan förklaringen till utgången i målet vara en föreställning om att det skulle kunna vara etniskt diskriminerande att inte ta tillräcklig hänsyn till erfarenhet som katolsk präst? AD tar hänsyn till och finner meriterande att mannen har erfarenhet både från svenska kyrkan och romersk-katolska kyrkan. Att kvinnan har erfarenhet av att arbeta inom en anglikansk kommunitet tas däremot inte upp som någon merit. Var finns sakunderlaget som ligger till grund för den ekumeniskt generösa bedömning AD gör till mannens favör? Är det för övrigt skillnad mellan olika trossamfunds meritvärde?
domskälen
I inledningen till domskälen betonar AD att religionsfrihet är en mänsklig rättighet och anmärker dessutom att jämställdhetslagens regler om anställning skulle kunna komma i konflikt med religionsfriheten, om valet av kyrkoherde förestavats av religiösa skäl. I de utredningar som föregick upphävandet av den så kallade behörighetslagen behandlades denna fråga. Valet av andlig ledare får med avseende på den svenska kyrkans prästämbete, som är lika öppet för kvinnor som för män, inte innebära att man tar hänsyn till kön. Jämställdhetslagen gäller fullt ut för svenska kyrkan som arbetsgivare. Det är förvånande att inget nämns om att frihet från könsdiskriminering också är en mänsklig rättighet, skyddad i konventioner som Sverige ratificerat. Inte heller behandlas EGs regler om bevisbörda eller om indirekt diskriminering. Det mest förvånande är dock att presumtionen för könsdiskriminering tillämpas så att den de facto sätter diskrimineringsförbudet ur spel. Att få framgång i ett mål om könsdiskriminerande tjänstetillsättning har för Jämo och för fackförbunden blivit lika svårt som att plocka kantareller om natten med ficklampa.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer