Konkurrensklausuler – "A Triangle of Sadness"

Många företag använder sig av någon form av konkurrensbegränsande klausuler i sina anställningsavtal, i varje fall för nyckelpersoner. De allra flesta av dessa bestämmelser är ogiltiga. I samband med företagsförvärv är det därför vanligt att just konkurrensklausulernas ogiltighet lyfts som en potentiell risk och resultatet blir ofta nya, omförhandlade anställningsavtal. Men frågan är hur meningsfull den övningen egentligen är.

Konkurrensklausuler är hårt reglerade i svensk rätt, och värre lär det bli om vi sneglar på hur rättsutvecklingen ser ut i andra länder. Som reglerna ser ut idag finns, förutom de rent teoretiska begränsningarna, också en hel del praktiska svårigheter. Jag väljer att begränsa mig till tre av sorgligheterna.

För det första är det knappast ett faktiskt konkurrensförbud, snarare en konkurrenspaus. Som i normalfallet pågår i maximalt nio månader. Få branscher är så snabbfotade att kunskap och kundrelationer helt saknar relevans efter så kort tid.

För det andra är det juridiska fokuset främst att se till att de följer de regler som finns, det vill säga i förlängningen att skriva dem för att de ska hålla vid en domstolsprövning. Men sanningen är att en majoritet av alla företag inte är i närheten av att vara villiga att driva frågan i domstol (eller skiljeförfarande för den delen). Kampen om talanger som är påtaglig i de flesta branscher och den potentiella varumärksskadan som en tvist med en före detta anställd innebär tillåter helt enkelt inte det.

För det tredje är det ofta egentligen sina företagshemligheter som företag är ute efter att skydda i samband med att en anställd av viss dignitet säger upp sig. Och det uppnås inte av ett konkurrensförbud.

Det finns en uppfattning i branschen att det trots detta kan finnas en poäng med att använda konkurrensklausuler för att de skulle ha en beteendepåverkan för individen. Det jag ser tyder på motsatsen. Tvärtom verkar fler före detta anställda snarare se den obligatoriska ekonomiska ersättningen som en giltig konkurrensklausul kräver som ett slags avgångsvederlag. Inte minst för att företag ofta glömmer att aktivt ta ställning till om man vill hålla personen vid förbudet i samband med att den anställde säger upp sig eller om den ska efterges och därför betalar helt i onödan.

Så vilka är alternativen? Låt oss för formens skulle kalla det för a triangle of gladness. I det kortare perspektivet: använd väl genomtänkta värvningsförbud (av kunder vill säga, värvningsförbud av anställda är om möjligt ännu lättare att kringgå än konkurrensklausulerna).

I förlängningen: skydda företagshemligheterna. Med bestämmelser i avtal men framför allt genom organisatoriska åtgärder. Och sist men inte minst, ha en handlingsplan för succession för de mest kritiska rollerna. Det är i vakuumen den största skadan kan ske.

Undertecknad är i högsta grad medskyldig till upprätthållandet av detta konkurrensklausulernas Kejsarens nya kläder. Men det kanske ändå är dags att vi kollektivt blir lite modigare.

Tack och lov för min tillsvidareanställning som chef!

KRÖNIKA. Det finns osäkerhet kring tidsbegränsade chefsförordnanden, skriver Sara Kullgren. Hon betonar arbetsgivarens ansvar för kompetensförstärkning utifall en chef tvingas tillbaka till sin grundanställning.

Georg Frick: Stå emot inflationskompensation

KRÖNIKA Individuell lön ska baseras på arbetsresultat och måluppfyllelse – inte på prishöjningar, skriver Georg Frick och uppmanar parterna att stå emot inflationsargumentet.