Läs, analysera och följ gällande löneavtal

I skrivande stund hänger sensommaren kvar i delar av landet men sakta närmar sig hösten och vi kan snart blicka in i nästa års planering. För många verksamheter sker den årliga löneöversynen under våren (men som bekant gäller en annan årsrytm inom den statliga sektorn).

Men oavsett årsrytm ska löneöversyn genomföras och inom många avtalsområden gäller individuell lön, decentraliserad lönebildning och lönesättning. Med andra ord har många arbetsgivare hyggligt stora möjligheter att styra sin lönesättning baserat på lokala behov.

Men i detta sammanhang är det viktigt att notera att gällande löneavtal självklart gäller och att decentraliserad lönebildning och lönesättning inte innebär någon modern form av ”vilda västern”.

Till och från kan jag notera att det görs många lokala ansträngningar för att skapa en egen löneprocess. Det i sin tur kan handla om att det produceras många lönekriterier, mallar, riktlinjer med mera för att åstadkomma detta. Det behöver förvisso inte vara feltänkt men det kan trots detta ändå landa fel där det ges för mycket utrymme för chefer att ”tycka” och ”känna” vad som möjligen kan vara rätt eller fel.

Ett annat ord för att utrycka ovanstående är rättsosäkerhet.

Lönesättning generellt och individuell lönesättning i synnerhet kräver att det hanteras rättssäkert. Det ska sålunda inte styras av ”tyckande” eller ”kännande”.

Värt att notera är att i många löneavtal är löneprocessen hyggligt beskriven och det behövs ofta inte så väldigt mycket lokal anpassning. Exempelvis står det i löneavtal gällande för kommun och region (HÖK) att lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Jag menar att där finns det redan angivet vilka lönekriterier som ska gälla i denna sektor. Trots det läggs det ofta ner mycket tid på att skapa egna lokala lönekriterier. Det är både tidskrävande och tveksamt i relation till gällande löneavtal.

Dessutom tenderar lokala lönekriterier beskriva personliga egenskaper (exempelvis prestationsförmåga, samarbetsförmåga och så vidare) som inte har stöd i avtal. Eller att de kanske beskriver grundkrav i anställningen.

En gammal men viktig devis gäller i detta sammanhang; skilj på sak och person. Lön ska sättas efter det arbete som utförs och inte baserat på vem som utför det.

Med andra ord, förenkla, spara tid öka rättssäkerheten.

En god början är att noga läsa och analysera gällande löneavtal.

Och för fackens del naturligtvis noga att bevaka så att detta verkligen sker.