KRÖNIKA

Provanställning – vad ska det vara bra för?

Georg Frick är personalvetare, arbetsrättskonsult och författare. Han arbetar också som konsult och har skrivit ett flertal böcker om lön, arbetsrätt och arbetsmiljö.
Georg Frick är personalvetare, arbetsrättskonsult och författare. Han arbetar också som konsult och har skrivit ett flertal böcker om lön, arbetsrätt och arbetsmiljö.

Kloka parter på arbetsmarknaden borde reglera formerna för provanställning i kollektivavtal. Det vill säga vad innebär prövotiden i praktiken, skriver Georg Frick. 

För ett tag sedan läste jag ett inlägg på Linkedin. Med en något upprörd underton hävdar skribenten att det minsann räcker med tre månaders provanställning. Ja faktiskt redan efter några dagar så vet arbetsgivaren om arbetstagaren fungerar eller ej.

Min första reflektion över detta inlägg är att det är arbetslivets ”arga lapp” i tvättstugan när grannen glömt ta bort luddet i torktumlaren.

Mer seriöst vågar jag påstå att de flesta arbetsgivare inte instämmer i att tre månader – eller ännu mindre några dagar – är tillräckligt. Snarare vill arbetsgivare ha längre tid för att bilda sig en uppfattning.

Jag vågar också påstå att många arbetstagare inte skulle vara bekväma med en kort provanställningstid. Risken med detta är att den provanställde inte ges en rimlig chans att visa vad han eller hon går för. Och i ett sådant fall skulle sannolikt den försiktige arbetsgivaren välja att inte låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning.

I tider av utmaningar i kompetensförsörjningen är det dock självklart inte alltid möjligt att tillämpa provanställning eftersom det förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare (och det finns förvisso också kollektivavtal där provanställning inte förekommer).

Men oavsett tid för provanställnings längd är det viktigt att diskussionen nyanseras. Syftet med provanställning är just att pröva arbetstagaren i arbete. Det handlar helt enkelt om ärlighet från båda parter. Varken arbetsgivare eller arbetstagare vet om de är rätt för varandra. Med ett tämligen starkt anställningsskydd är det rimligt att arbetsgivare agerar med viss arbetsrättslig försiktighet i samband med anställning. En felaktig rekrytering kan som bekant medföra stora kostnader för arbetsgivaren. En felaktig rekrytering kan också leda fram till arbetsmiljömässiga svårigheter i form av interna konflikter och samarbetsproblem.

Däremot kan jag dela uppfattningen med viss del av kritik mot provanställningar. Det är i de fall då anställningsformen förvisso tillämpas men att det i praktiken inte sker något egentligt prov utan arbetstagaren ”börjar bara jobba” från dag ett. Den oseriösa arbetsgivaren använder provanställningar för att i praktiken tillgodose sitt behov av att anställa på viss tid eller rättare sagt undvika tillsvidareanställningar.

Seriösa arbetsgivare nyttjar däremot prövotiden till att testa arbetstagaren i olika situationer, samtal och uppföljning sker, löpande feedback lämnas. På så sätt blir det en bra prövoperiod för både arbetsgivare och arbetstagare.

Detta borde debatten handla om.

Här borde kloka parter på arbetsmarknaden reglera formerna för prövotiden i kollektivavtal. Det vill säga vad innebär prövotiden i praktiken. Alternativt att förändringar sker i LAS.

Då får vi en seriös hantering av provanställningar och kan därmed (förhoppningsvis) undvika den ”arga lappen” i tvättstugan.

Detta är en krönika Eventuella ställningstaganden är skribentens.