”Det var för att rädda mitt eget skinn som jag bytte jobb”

För fyra år sedan bytte Hanna, 45 år, jobb. Då stod hon inte ut längre. I flera år hade hon haft en chef som sannolikt hade en diagnos.

– Det är ett känsligt ämne. Jag vill inte spekulera i vilken diagnos det rörde sig om. Det intressanta är oron som chefens beteende skapade i gruppen och hur mycket energi som gick åt till att förhålla sig till henne.

Hanna är själv chef, och chefen med en misstänkt diagnos var hennes närmaste chef, som hon rapporterade till och som dessutom var högt uppsatt i företaget.

– Utmärkande var att folk var rädda för henne. Vi lyssnade till hennes fotsteg för att försöka tolka vilket humör hon var på. Hon utnyttjade människor och använde vissa medarbetare som slagpåsar och hack­kycklingar. Andra knöt hon hårt till sig, de blev hennes gisslan. På ett sätt påminde alltihop om ett misshandels­förhållande.

Chefen kunde också vara förtjusande. En dag kunde det ligga uttänkta presenter på allas skrivbord. En gång gick hon hem med mjölk till en anställd som var sjuk.

Läs också:

– Hennes självbild var nog att hon var en bjussig och härlig person. Hon blev lätt hög på sig själv.

Hanna beskriver det som att chefen hade svårt med kommunikation och relationer, att hon på något sätt ”lekte relationer”. Enskilda samtal, feedback eller bara vanligt korridorsnack – inget var på riktigt.

– Det var som om hon hade läst i en bok att man skulle hälsa på morgonen.

Hanna tycker att man ska vara försiktig med att använda diagnoser som ett skällsord.

– Som anställd är det lätt att kläcka ur sig att ”Chefen är psykopat”, utan att egentligen mena det. I det här fallet är jag dock ganska övertygad om att det handlade om en neuropsykiatrisk störning. Det är förstås inte ett problem i sig, men det blir det när personen ifråga verkar helt omedveten om sitt handikapp och inte kommunicerar det med gruppen.

Med rätt förutsättningar behöver inte en diagnos vara ett funktionshinder, anser Hanna. Inte ens för en chef. Det kan till och med vara en tillgång.

– På plussidan hos min chef fanns energin, drivet och nyfikenheten.

Läs också - Arbetsrättsjuristen:

Hanna och chefen hade egentligen inga konflikter. Men Hanna led, i tysthet. Till slut mådde hon så dåligt att hon gick in till chefen och sa upp sig.

– Hon ville veta varför jag slutade, men jag talade aldrig om för henne att det var för att rädda mitt eget skinn.

När Hanna började jobba på företaget hade hennes chef varit där i 20 år. Hanna märkte direkt att hon kom till en hunsad grupp. Hon började prata med medarbetarna om chefen.

– All frustration pyste fram. Alla ville prata om hur de hade mått och om hur de hade blivit behandlade. Jag ville själv prata av mig, det gjorde jag ofta när jag kom hem till min sambo. Jag hade dock ganska svårt att sätta fingret på vad som var fel. Chefen hånade inte människor öppet. Det handlade om små, subtila saker.

Både Hannas förra sambo och hennes son har en neuropsykiatrisk diagnos – asperger respektive adhd.

– Jag är alltså van vid diagnoser, och jag har alltid tyckt att man ska vara öppen med dem. Att de inte är något att skämmas över. Att det blir enklare för alla med en rak kommunikation. ”Jaha, du har brutit benet”, ”Jaha, du har adhd”. För arbetsgruppen hade det självklart varit mycket lättare om vi hade känt till omständigheterna, då hade vi kunnat placera beteendet i chefens diagnos.

En chef som inte känner sina egna styrkor och svagheter blir väldigt påfrestande för gruppen, tror Hanna. Om man inte kan knyta an till andra blir det svårt att leda.

– Om man inte har fått hjälp att sätta ord på sin diagnos, och om man inte har förstått den, tenderar man nog att lägga problemen utanför sig själv. Tycka att andra är problemet, att gruppen är trög, eller med­arbetarna okunniga.

Hanna är medveten om alla fördomar som finns mot funktionsnedsättningar. Hannas son, som har adhd, har till exempel inte vågat knysta om sin funktionsnedsättning på jobbet.

– Ingen som hastigt träffar min son förstår att han har ett handikapp. Det syns ju inte på honom. På samma sätt var det med min chef.

När Hanna bytte jobb kom hon i kontakt med andra som också hade jobbat med den där chefen. Hon upptäckte att folk fortfarande grubblade över det som hade hänt.

– Många var riktigt stukade. Man kan ju bara föreställa sig vad som skulle ha hänt om all den här energin hade riktats in i verksamheten i stället.

Hanna har funderat mycket på sin egen chefsroll och hur hon kan leda, peppa och inspirera en arbetsgrupp på bästa sätt.

– Jag har ju massa styrkor, men också massa svagheter förstås. Eftersom jag tror att jag är medveten om mina svagheter har jag sett till att ha en andrechef som kompletterar mig på ett bra sätt. Det hade ju varit fantastiskt om min chef hade resonerat på samma sätt.

Ska man prata med chefen om man misstänker att hon eller han har en diagnos?

– Det är nog ingen bra idé. Risken finns att man då själv görs till problemet. En person med en diagnos tycker ju att den fungerar normalt.

Vad tycker du om att gå till hr och klaga?

– Det tror jag också är svårt. Det är inte förbjudet att ha en diagnos, och chefen har ingen skyldighet att kommunicera det, om den ens känner till diagnosen. Att vända sig till ledningen är också en återvändsgränd. De har ju valt den här personen, antagligen för att den är driven, karismatisk och stark.

Hannas råd är att ta ansvar för sin egen situation. Ibland kan det enda rätta vara att sluta på arbetet.

– Att en person som inte är fullt fungerande har så mycket makt över en är ganska problematiskt. För mig var det enda rätta att byta jobb.