EXPERTERNA SVARAR

Vi förstår att situationen ni hamnat i upplevs som bekymmersam. Något rättsfall från Arbetsdomstolen som liknar denna situation har vi inte hittat. Men av domstolens samlade praxis när det gäller uppsägning på grund av personliga skäl kan man dra följande slutsatser.

Den åtgärd som frågeställaren vill kunna vidta är en uppsägning på grund av personliga skäl. En uppsägning från arbetsgivarens sida kan bara ske om det föreligger sakliga skäl, tidigare saklig grund. Den ändringen av lagen saknar dock betydelse för nu aktuell fråga. En uppsägning får bara ske om arbetsgivaren har prövat alla andra möjligheter att komma till rätta med problemet. Man brukar säga att uppsägning är den yttersta åtgärden som får vidtas när alla andra möjligheter har uttömts. En uppsägning är inte tillåten om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar den anställde. Det är vidare arbetsgivaren som har bevisbördan för att sakliga skäl föreligger.

Uppsägning på grund av personliga skäl ska bero på något förhållande som är knutet till den anställde. Vanliga skäl för uppsägning är misskötsamhet av olika slag såsom missbruksproblem, ordervägran, olovlig frånvaro, illojalitet eller brottslighet. Andra skäl kan vara att arbetsgivaren menar att den anställde inte klarar av att utföra arbetet på ett tillfredsställande sätt eller att det föreligger allvarliga samarbetsproblem. Dessa omständigheter är normalt sådana som den anställde själv kan påverka. Den anställde måste också få en varning om att anställningen kan komma att avslutas om inte denne ändrar sitt beteende och få möjlighet till bättring.

När den anställde själv inte har orsakat situationen, exempelvis när arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom, skada eller ålder, föreligger normalt sett inte sakliga skäl för uppsägning.

I detta fall har den anställde inte gjort sig skyldig till någon form av misskötsamhet utan sköter jobbet bra. Det enda skälet för uppsägning skulle vara att hon är mamma till en gängkriminell. Att det skulle ha framställts något konkret hot mot den anställde framgår inte av frågan. Om man utgår från de siffror som polisen brukar använda över hur många gängkriminella det finns i landet torde antalet nära anhöriga räknas i många tusental.

Ur samhällets synvinkel ska medborgarna skyddas från våldsangrepp och de skyldiga lagföras. Att det den senaste tiden skett angrepp mot anhöriga till gängkriminella är relativt nytt och ovanligt. Att sådana angrepp skulle ske på en arbetsplats är ännu mer ovanligt. Risken för våldsdåd på en arbetsplats på grund av släktskap med kriminella torde därför fortfarande vara låg. Förhoppningsvis är den utveckling vi sett den senaste tiden inte heller bestående.

I slutänden gör Arbetsdomstolen en intresseavvägning mellan den anställdes intresse av att ha kvar sin anställning och kunna försörja sig och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen. Klart är att den anställde i detta fall inte gjort sig skyldig till något som kan utgöra sakliga skäl. Enbart oro hos övriga anställda för att släktskapet ska leda till en åtgärd riktad mot mamman torde inte utgöra sakliga skäl.

Sammanfattningsvis bedömer vi att enbart släktskap med kriminella personer inte skulle anses vara sakliga skäl för uppsägning.

Det kan dock finnas andra alternativ. Ett kan vara att omplacera kvinnan till en annan arbetsplats inom företaget, om sådan finns, där hon är mindre exponerad och där det kanske finns färre eller inga arbetskamrater. Omplacering kan, efter MBL-förhandling, ske som ett arbetsledningsbeslut om den ligger inom ramen för den anställdas arbetsskyldighet. I annat fall måste den ske genom en överenskommelse med den anställda. Om omplacering inte är möjlig kan den anställda hemförlovas med bibehållen lön. Det är förstås ingen långsiktig lösning men kan vara motiverad om man kan räkna med att hotbilden är övergående. Slutligen är det naturligtvis möjligt för arbetsgivaren att försöka träffa en överenskommelse med den anställde om att anställningen ska upphöra. Som yttersta åtgärd kan arbetsgivaren säga upp den anställda trots att det inte finns sakliga skäl. Eftersom en sådan åtgärd strider mot lagen om anställningsskydd kan åtgärden bli dyrbar för arbetsgivaren.

Vad ryms inom flexen?

Jag har flextid och kan komma senare eller gå tidigare vissa dagar mot att jag jobbar längre andra dagar. Nu vill min chef att jag ska jobba ett antal tidiga morgnar men vill inte beordra övertid. ”Det ryms inom flexen”, säger han. Är det okej? Ska inte systemet vara till för min flexibilitet?

Kan vi tvingas anställa en äldre person?

Vi ska anställa en ny medarbetare. I dag är alla på arbetsplatsen över 50 år och vi vill få en bättre åldersfördelning så vi vill anställa en yngre person. Vad kan vi skriva i platsannonsen utan att riskera att vara diskriminerande, och under vilka omständigheter kan vi tvingas att anställa en äldre person?

Har jag rätt till heltid?

EXPERTERNA. Jag och flera kolleger jobbar deltid i butik, 30 timmar i veckan. Vi har Handels kollektivavtal. Jag hörde att i nya Las är heltid norm. Innebär det att jag har rätt att kräva att få jobba heltid?