Får arbetsgivaren ta bort klämdagarna?

2015-01-30 09:50  
Kent Brorsson, chefsjurist Energiföretagens Arbetsgivareförening (EFA), svarar på detta nummers expertfråga. Foto: Jörgen Appelgren

EXPERTFRÅGA. På företaget har tjänstemännen sedan decennier haft arbetstidsförkortning med halv- och heldagar före vissa helgdagar och vid klämdagar. Ingen minns hur de tillkom. Nu vill företaget ta bort dessa dagar. Kan arbetsgivaren ensidigt göra detta?

Kent Brorsson svarar: Arbetsgivarens möjligheter att ändra eller återkalla en anställningsförmån blir beroende av om denna kan sägas vara avtalsreglerad i någon form eller har tillkommit på annat sätt. Om förmånen är ett anställningsvillkor som regleras i kollektivavtal har arbetsgivaren ingen rätt att ändra på detta villkor. För att en ändring i sådana fall skall vara möjlig krävs att detta medges i kollektivavtalet. I annat fall kan en ändring komma tillstånd först efter en ändring av själva kollektivavtalet, vilket förutsätter medverkan från de parter som ingått kollektivavtalet.

Om förmånen inte är reglerad i kollektivavtal men ingår som ett villkor i det enskilda anställningsavtalet skall situationen bedömas på ett annat sätt. Utgångspunkten är även i detta fall att ingångna avtal skall hållas. Det innebär att arbetsgivaren inte ensidigt kan ändra på innehållet i anställningsavtalet. Arbetsgivaren har dock vissa möjligheter att åstadkomma en ändring. Om arbetsgivaren önskar ändra eller ta bort en förmån av kostnadsskäl eller dylikt bör arbetsgivaren ta upp frågan med berörda arbetstagare om att omreglera anställningsavtalet.

Kommer man inte överens om en ändring kan arbetsgivaren säga upp hela anställningsavtalet till upphörande och erbjuda ett nytt avtal med den ändring som arbetsgivaren önskade. Den tekniska grunden för uppsägningen blir då arbetsbrist och uppsägningen måste ske med iakttagande av den uppsägningstid som gäller för arbetstagaren ifråga. Detta gäller ändringar av anställningsförmåner som beror på att arbetsgivaren vill göra kostnadsbesparingar eller dylikt och som alltså inte har att göra med arbetstagaren personligen.

Det bör observeras att anställningsavtalet även kan innehålla villkor som inte är uttryckligen reglerade men som blivit en del av avtalet genom att villkoret tillämpats på arbetsplatsen under lång tid och att denna sedvänja accepterats av båda parter.

Därutöver kan det finnas förmåner som utges ensidigt av arbetsgivaren utan någon utfästelse att behålla dessa förmåner för framtiden. Sådana förmåner ingår inte i anställningsavtalet och kan när som helst återkallas av arbetsgivaren. Det handla då ofta om mindre förmåner av trivselkaraktär. 

I domen nr 61 från 1993 har Arbetsdomstolen redogjort för möjligheterna att omreglera villkor i anställningsavtal. Domstolen ansåg att förmån av tjänstebil i anställningsavtalet kunde tas bort genom en uppsägning av hela anställningsavtalet och erbjudande av ett nytt anställningsavtal utan denna förmån. I domen AD nr 27 från 1992 ansåg Arbetsdomstolen att förmånen av subventionerad lunch inte var ett villkor i anställningsavtalet utan mer hade karaktären av en trivselförmån som arbetsgivaren ensidigt kunde ta bort.

I det aktuella fallet har det på företaget sedan decennier tillämpats en arbetstidförkortning med halv- och heldagar före vissa helgdagar. Det saknas kännedom om när och hur arbetstidförkortningen har införts. Denna arbetstidsförkortning är uppenbarligen inte reglerad i kollektivavtal. Det finns inte heller någon uttrycklig reglering i de enskilda anställningsavtalen. Förmånen får dock sägas ha en relativt stor betydelse. Den har dessutom tillämpats under mycket lång tid utan att ifrågasättas. Detta talar för att arbetstidsförkortningen kommit att ingå som ett villkor i anställningsavtalen.  Arbetsgivaren har dock vissa möjligheter att ta bort arbetstidsförkortningen. Som framhållits ovan måste arbetsgivaren då tillämpa ett uppsägningsförfarande där grunden för uppsägningen är arbetsbrist. Arbetsgivaren måste även beakta reglerna om förhandling i 11 § medbestämmandelagen.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer