Kommentarer, dom 69/16

2016-12-15 00:00  

MIKAEL HANSSON: Universitetslektor, juridiska institutionen, Uppsala universitet

Domen handlar väsentligen om huruvida arbetstagare i en arbetsbristsituation har rätt till en anpassningsperiod vid omreglering av anställningsvillkor.

Domens utgångspunkt är att det rådde arbetsbrist och det som står i lagens förarbeten om att uppsägningar bör vara en yttersta åtgärd. Sammanhanget i förarbetena är att undvika friställningar, dock inte ställt mot att samtliga arbetstagare i stället får sämre anställningsvillkor. Frågan rör sig i den spänning som uppstår mellan uppsägning och omreglering av ett anställningsavtal, och möjligheten till ”uppsägning för omreglering”. En uppsägning för omreglering har ingen självständig rättsverkan, utan det står motparten fritt att inte acceptera förslaget. Vill den initiativtagande parten framhärda får denne säga upp avtalet och erbjuda ett nytt avtal på nya villkor. I så fall ska anställningsskyddslagens regler beaktas. Turordningen gäller dock inte arbets­tagare som tackat nej till skäliga omplaceringserbjudanden.

Parterna i ett anställningsavtal kan alltså komma överens om nya villkor, och om ett försök inte lyckas kan den ena parten sätta avtalet på spel. I en arbetsbristsituation behöver dock arbetsgivaren inte säga upp direkt, men om ”erbjudandena” om lägre arbetstidsmått befinns skäliga får arbetstagarens avböjande till följd att anställningen kan sägas upp, utan beaktande av turordningsregler. Om uttrycket ”under protest” hade givits rättsverkan hade AD däremot kunnat bortse från att arbetstagarna genom att finna sig i de nya arbetstidsmåtten accepterat förändringen och komma fram till att de i stället rätteligen skulle ha sagts upp utifrån turordningsregler och uppsägningstid (och återanställts).

Arbetstagarnas svar tolkas enligt allmänt avtalsrättslig grund, men sammanhanget är ett annat än det som ”anbud” och ”accept” brukar användas i, nämligen när avtal ingås. Sammanhanget är i stället ändring, under hot om upphörande, av ett avtalsförhållande. Genom resonemanget i det arbetsrättsliga sammanhanget ges ”uppsägning för omreglering” innehåll. Arbetsgivaren kan välja att rikta erbjudanden om ändrat arbetstidsmått till flera arbetstagare eller att säga upp vissa arbetstagare. Arbetstagarna kan å sin sida tvinga till sig en anpassningstid, men till priset av att riskera sina anställningar.

Med en vid förståelse av ”arbetsbrist­situation” är arbetsgivarens möjligheter att ”säga upp för omreglering” ganska stora – trots att figuren inte finns.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer