Svårt att få rätt - fyra rättsfall om mobbning

2013-12-11 23:00 Elinor Torp  

I vilken domstol mobbningsärenden hamnar är långt ifrån självklart. Arbetsmiljöbrott slutar inte sällan i anställningsskyddsmål. Här är fyra rättsfall som tidningarna Lag & Avtal och Arbetarskydd uppmärksammat genom åren.

  • Salongen samarbetade inte - men vann i AD

1993: En frisör trakasserades och mobbades i flera år på salongen där hon jobbade, enligt fackförbundet Handels stämningsansökan till AD. Hon frystes ut av arbetskamraterna bland annat genom att de inte bokade kunder åt henne. När salongen hade inbrott fick alla anställda utom den utstötta frisören nya nycklar. Mobbningen fortsatte och slutade i en sjukskrivning. Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren kunde ha agerat på ett annat sätt för att lösa problemet, men lastade inte salongen för att mobbningen. I domen står: Samarbetsproblem på en arbetsplats är mycket svårhanterliga för en arbetsgivare. Utredningen ger inte stöd för att anta att bolaget agerade i syfte att försätta frisören i en situation där hon skulle se sig tvingad att lämna anställningen. Frisören förlorade målet.

Dom nr 185/93

 

  • Konsultföretag utredde läkarmobbning

2006: En överläkare anmälde Norrbottens läns landsting för mobbning. Han var kritisk till olika besparingsåtgärder och dess medicinska konsekvenser. Chefen började då ringa honom tidigt på morgnarna, klocka hans ankomsttider och kontrollera honom på ett olustigt sett, enligt anmälan till Arbetsmiljöverket. Efter en tid hänvisades överläkaren till ett soprum med fönster mot rökarnas balkong. Landstinget lät ett konsultföretag utreda mobbningen och la ut alltsammans på landstingets hemsida. Utredningen kom fram till att överläkaren inte hade blivit utsatt för kränkande särbehandling. Han stämde då sin arbetsgivare i tingsrätt och krävde att avskedandet förklarades ogiltigt. Det som började med mobbning blev därmed ett anställningsskyddsmål.

Målnummer: B 3210-10

 

  • Utredning om mobbad polis lades ner

2013: Polismyndigheten i Kalmar län anmäldes för mobbning. En medarbetare kritiserade ledningen för bristande arbetsmiljö. Då utsattes han för kränkningar, hävdade hans fackombud Göran Bengtsson, som anmälde mobbningen till Arbetsmiljöverket och polisen. Enligt anmälan slutade kollegor att hälsa på polismannen och spred rykten om honom. Han var sjukskriven i två omgångar efter att ha utsatts för trakasserier och mådde mycket dåligt, enligt den facklige företrädaren Göran Bengtsson. Han ville få mobbningsärendet prövat som arbetsmiljöbrott. Men målet gick aldrig vidare till åtal.

Utredningen lades ner.

 

  • Uppsagd lärare drev process ända till HD

2011: En universitetslärare upplevde sig trakasserad i över tio år på sin arbetsplats vid institutionen för klinisk mikrobiologi. Hon kände sig särskilt utsatt av en ny chef.

Universitetsläraren frystes ut i arbetsgruppen och fick utstå kritik för att hon stod för mycket på studenternas sida, enligt universitetsläraren själv. Umeå universitet löste det genom att säga upp henne. Hon fråntogs sina arbetsuppgifter, sin forskning och sin anställning. Efter en segdragen rättsprocess i Arbetsdomstolen och Högsta domstolen fortsatte hon i tingsrätt. Till slut drev hon två rättsprocesser, en mot arbetsgivaren och en mot sitt fackförbund Lärarnas riksförbund som hon ansåg hade förhalat processen. Universitetsläraren ville få uppsägningen ogiltigförklarad, men Umeå tingsrätt gick på arbetsgivarens linje. Rätten ansåg att universitetet hade tillräckliga skäl för att säga upp henne.

Målnummer: T 1595-09, T 6291-11, T 839-11

Kom på kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling fanns inte i Sverige för tjugo år sedan. Det var Anita von Schéele som uppfann begreppet i samband med att föreskriften om mobbning i arbetslivet kom ut 1993.

– Positivt med rättegången är att mobbning i arbetslivet diskuteras igen efter många års tystnad, säger hon.

Det här måste arbetsgivaren göra

1. Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om kränkande särbehandling i arbetslivet är det arbetsgivarens skyldighet att planera och organisera arbetet så att mobbning och trakasserier förebyggs. Ledningen måste göra klart att sådant beteende inte accepteras på arbetsplatsen.

2. Så fort tecken på mobbning visar sig ska åtgärder vidtas direkt för att få stopp på det nedbrytande beteendet på arbetsplatsen.

3. Arbetsgivaren måste också utreda om orsakerna till samarbetsproblemen finns i organisationen.

4. Det kan vara svårt för en arbets­givare att objektivt se alla aspekter av problemen. Därför är det ofta lämpligt att söka konsultativ hjälp för detta, till exempel via företagshälsovården.

AFS 1993:17

Elinor Torp

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer