Svenska arbetsrättsliga preskriptionsregler i fara

2022-10-25 16:26 Erik Sinander  
Lag & Avtals EU-rättsexpert Erik Sinander är jur. dr på Stockholms universitet. Foto: Staffan Westerlund

KOMMENTAR. Det finns anledning för lagstiftaren att se över de korta preskriptionsfristerna i svensk arbetsrätt, skriver Erik Sinander.

EU-domstolens domar som i praktiken underkänner tillämpning av den allmänna tyska preskriptionsregeln i semestermål är av stor betydelse för svensk arbetsrätt. Den allmänna preskriptionsfristen i svensk civilrätt är tio år enligt 2 § preskriptionslagen (1981:130). I arbetsrätten gäller dock speciella, kortare preskriptionsfrister.

Preskriptionsfristen för svenska semesteranspråk är två år räknat från semesterårets utgång enligt 33 § semesterlagen (1977:480). Det är ett år kortare än den tyska preskriptionsfristen som nu underkänts av EU-domstolen. På andra håll i svensk arbetsrätt förekommer det betydligt kortare preskriptionsfrister än den i semesterlagen. Som exempel kan nämnas att en arbetstagare som vill ogiltigförklara en uppsägning eller ett avskedande måste göra det inom två veckor enligt 40 § lag (1982:80) om anställningsskydd (Las). För skadeståndsanspråk i sådana tvister gäller en preskriptionstid på fyra månader enligt 41 § Las.

Som  så mycket annat i den svenska arbetsrätten har också de korta preskriptionsreglerna sin grund i den kollektiva arbetsmarknadsmodellen (se till exempel proposition 1973:129, sidan 187 och framåt). Med korta preskriptionstider kan man sätta press på parterna och se till att frågorna får sin lösning genom förhandlingar. Därutöver är naturligtvis korta preskriptionstider pragmatiskt på så sätt att en arbetsgivare enkelt kan överblicka vad som gäller.

En fråga som nu aktualiseras är i vad mån de aktuella EU-domarna påverkar de korta svenska arbetsrättsliga preskriptionstiderna.

En grundläggande förutsättning för att EU-rätten ska trumfa de svenska preskriptionsreglerna är att det föreligger en konflikt på så sätt att EU-rätten kräver längre preskriptionstider.

EU:s arbetsrätt utgörs i huvudsak av direktiv. För att direktiv ska bli tillämpliga krävs det normalt att de genomförs i nationell rätt. De arbetsrättsliga direktiven innehåller dock sällan några regler om preskription.

Det är i stället medlemsstaterna själva som får lagstifta om sådana kompletterande bestämmelser. EU-rätten har dock krav också på hur kompletterande och utfyllande nationell rätt får se ut. Enligt effektivitetsprincipen krävs att EU-rätten får ett effektivt genomslag i nationell rätt.

Den principen fick en avgörande betydelse i de tyska målen, eftersom den underliggande rätten till semester i artikel 7 i arbetstidsdirektivet inte innehåller något uttryckligt krav på preskriptionstidens längd. För att EU-rätten ska trumfa en svensk preskriptionsregel krävs alltså att EU-rätten kräver, antingen uttryckligt eller med stöd av effektivitetsprincipen, att preskriptionstiden har en viss längd.

Även om EU-rätten kräver längre preskriptionstider är det inte säkert att den ska trumfa nationell rätt. För att så ska vara fallet måste EU-rätten ha ”direkt effekt”. Bestämmelser i EU-rättsliga direktiv, vilket utgör merparten av EU:s arbetsrätt, måste genomföras i nationell rätt för att bli tillämpliga. Om ett direktiv inte är genomfört på rätt sätt kan det som utgångspunkt bara ha ”vertikal direkt effekt”.

Det betyder att bestämmelser i ett EU-direktiv kan tillämpas gentemot en offentlig arbetsgivare när direktivet inte genomförts på rätt sätt i nationell rätt. Mellan två enskilda, till exempel en arbetstagare och en privat arbetsgivare, har ett direktiv dock inte ”horisontell direkt effekt”. En privat arbetsgivare ska nämligen kunna förlita sig på vad som följer av nationell rätt. Sensmoralen av det kan sägas vara att en offentlig arbetsgivare i sin egenskap av representant för ”staten” inte ska kunna dra nytta av ”sitt eget” misstag att genomföra EU-rätten. På arbetsrättens område har det lett till ett haltande rättsläge där privatanställda har sämre skydd av EU-rätten jämfört med offentliganställda. Det haltande rättsläget har emellertid delvis läkts genom att EU-domstolen på senare år gett vissa direktiv horisontell direkt effekt med stöd av EU:s rättighetsstadga.

Stadgan utgör en del av EU:s primärrätt och har som sådan horisontell direkt effekt. Vilka svenska preskriptionsregler som kan få stryka på foten till förmån för EU-rätten är därför beroende av om den underliggande EU-rätten har direkt effekt.

För att de svenska preskriptionsreglerna ska vara i fara krävs det alltså att det finns underliggande EU-rätt som kräver längre preskriptionstider och att den underliggande rätten är av sådan dignitet att den ska få genomslag. Utöver semesterrättsliga anspråk kan här särskilt tänkas att diskrimineringsrättsliga anspråk uppfyller de kriterierna. I likhet med rätt till semester åtnjuter diskriminering ett starkt skydd i EU:s rättighetsstadga. De svenska preskriptionsfristerna för arbetsrättsliga diskrimineringsanspråk framgår av 6 kap 4 § och hänvisar vidare till de korta preskriptionsfristerna i bland annat Las.

Enligt min mening finns det anledning för lagstiftaren att se över de korta preskriptionsfristerna i svensk arbetsrätt. Till dess det är gjort måste framför allt arbetsgivare förhålla sig till att EU-rätten kan tänkas trumfa de preskriptionsfrister som följer av svensk lag. Den arbetsgivare som vill hävda preskription bör, i enlighet med vad EU-domstolen uttalade i sina domar, se till att arbetstagaren verkligen har fått en möjlighet att utverka sin rätt. Detta görs rimligen genom skriftliga och tydliga påminnelser om att till exempel semesteranspråk riskerar att annars förfalla.

Detta är en kommentar. Eventuella ställningstaganden är skribentens.

 

Erik Sinander

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Tidningen