Hur fungerar kollektivavtalsreglering i förhållande till EU-rättigheter?

2022-08-24 09:38 Erik Sinander  
Lag & Avtals EU-rättsexpert Erik Sinander är jur. dr på Stockholms universitet. Foto: Staffan Westerlund

KOMMENTAR. Ett kollektivavtal kan komma att trumfas av tvingande EU-rätt. Därför är det alltid viktigt att kontrollera att ett kollektivavtal är förenligt med EU:s tvingande arbetsrätt, skriver Erik Sinander.

EU-domstolens dom i målet Coca-Cola (C-257/21 och 258/21, EU:C:2022:529) som refereras här bekräftar att sådana kollektivavtalsregler som är mer förmånliga än vad som garanteras av EU-rätten inte träffas av stadgan och EU-rätten.

När kollektivavtalsregler är mindre förmånliga än vad EU-rätten kräver kan dock EU-rätten kräva att kollektivavtalet jämkas. Ett exempel på en sådan situation var domen i vintras i målet Koch, C-514/20, EU:C:2022:19 (refererat i Lag & Avtal 2022 nr 2, sidan 31), i vilket ett kollektivavtal som ansågs avskräcka arbetstagare från att ta ut semester befanns vara oförenligt med såväl arbetstidsdirektivet som stadgan.

Den viktiga skillnaden mellan domarna i Coca-Cola och Koch var att kollektivavtalsbestämmelsen i Koch var sämre än vad det tvingande underliggande arbetstidsdirektivet föreskrev, medan det inte fanns någon motsvarande tvingande regel i Coca-Cola-fallet. Eftersom ett kollektivavtal följaktligen kan komma att trumfas av tvingande EU-rätt är det alltid viktigt att kontrollera att ett kollektivavtal är förenligt med EU:s tvingande arbetsrätt.

I svenska arbetsrätt brukar lagstiftaren undvika att ha helt tvingande arbetsrättsliga regler. Svensk arbetsrätt är i stället ofta semidispositiv. Att en bestämmelse är semidispositiv betyder att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal kan avtala om andra regler, men att en arbetsgivare och en arbetstagare på individuell nivå inte har den möjligheten.

Även i EU-rätten finns det ofta utrymme för ett slags semidispositivitet även om den brukar innehålla en tröskelreglering som inte får underskridas.

En populär modell för sådan tröskelreglering är den som används i bemanningsdirektivet och som föreskriver att direktivets ”övergripande skydd” måste respekteras. Den 14 juli i år kom generaladvokatens förslag till avgörande i målet TimePartner, C-311/21, där rättsfrågan är just hur ”det övergripande skyddet” i bemanningsdirektivet ska tolkas i ett fall när ett kollektivavtal har avvikit från direktivets minimibestämmelser.

Generaladvokaten kom i sitt förslag fram till att kollektivavtal får avvika från minimibestämmelserna, men att det måste finnas proportionerliga uppvägande förmåner som kompenserar för vad som avtalats bort. I huvuddrag påminner denna begränsning av semidispositiviteten om den allmänna rättssats som svenska Arbetsdomstolen sedan länge etablerat för svenska förhållanden och som innebär att ett kollektivavtal inte får innebära en ”otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter” (se till exempel AD 2017 nr 56).

Det blir spännande att se om EU-domstolen sällar sig till samma lösning som generaladvokaten och vilka eventuella konsekvenser den domen får för nationella arbetsrättsliga modeller som förlitar sig på kollektivavtalsreglering.

Erik Sinander

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer