Vad är ett skäligt jobberbjudande?

2019-02-21 00:00  
Foto: Anna Hållams

DEBATT. Turordningsreglerna i Las är ett hett ämne just nu. Om turordningsreglerna i framtiden ska göras mer flexibla eller inte, eller avskaffas, är en politisk fråga där din inställning ofta avgörs av din politiska hemvist.

Så länge vi har turordningsreglerna i den form vi nu har, kan vi inte ha kvar det nuvarande märkliga glappet och otydlig­heten i tillämpningen. Denna fråga är mer av rättssäkerhetskaraktär än kopplad till vad du principiellt anser om turordningsreglerna och anställningsskyddet.

Såsom praxis har utvecklats, även om det fortfarande finns oklarheter, kan en arbetsgivare enkelt sätta turordningsreglerna ur spel genom att erbjuda en anställd en helt ny tjänst med mindre kvalificerade arbetsuppgifter samt drastiskt försämrad lön och andra anställningsvillkor jämfört med arbetstagarens befintliga anställningsavtal. Enda kravet är att erbjudandet är skäligt.

Det är dock svårt att veta vad som avses med ett skäligt erbjudande. AD har aldrig besvarat denna frågeställning gällande en försämring av lön och andra anställningsförmåner, även om det rent logiskt borde vara ett oskäligt erbjudande om lönen sänks drastiskt och arbetsuppgifterna blir kraftigt mer okvalificerade. Det kan vara en verklig ledig tjänst eller en påhittad, det är svårt att bevisa att tjänsten är påhittad. Tackar arbetstagaren nej till detta skäliga erbjudande, kommer arbetstagaren därefter kunna sägas upp utan att turordningsreglerna i Las behöver beaktas. Detta innebär ett olyckligt godtycke och är på förhand svår­bedömt för en arbetstagare.

Syftet med bestämmelsen om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är att förstärka anställningsskyddet för arbetstagarna. En ordning där en arbetstagare med lång anställningstid, som erbjuds en omplacering, skulle få sämre skydd än en arbetstagare som inte får ett sådant erbjudande, skulle begränsa arbetstagarens anställningsskydd och därför strida mot syftet med bestämmelsen. Det blir en märklig ordning. Arbetsgivaren kan ju då välja, oberoende av anställningstid, vilken person arbetsgivaren vill omplacera till en ny anställning utanför ramen för dennes befintliga anställningsavtal.

Ska vi behålla turordningsreglerna i dagens tappning måste vi endera genom lagstiftning, eller ändrad praxis från AD, förtydliga att även den som säger nej till ett omplaceringserbjudande, skäligt eller oskäligt, fortfarande har kvar chansen att få vara kvar i sin anställning när turordningen fastställs.

En anställd som tackar nej till ett oförmånligt omplaceringserbjudande löper ju också vissa risker jämfört med att tacka ja. Den anställde som tackar nej kanske trots sin förmånliga plats i turordningen kan bli uppsagd om denne saknar tillräckliga kvalifikationer för de kvarvarande arbetsuppgifterna.

Vidare kan ju turordningen bestämmas genom en så kallad avtalsturlista, alltså en överenskommelse med facket om att den anställde trots sin förmånliga plats i turordningen ska sägas upp. Men det sistnämnda är ju logiskt och rimligt, och följer den arbetsrättsliga systematiken. Det innebär inte att turordningsreglerna ska sättas ur spel bara för att en anställd tackar nej till omplaceringserbjudandet. Får vi här inte till någon förändring finns reglerna om turordning på papperet och i tanken, anställda tror att de finns, men sedan kan dessa ändå lätt kringgås av en arbets­givare. I så fall, varför finns turordningsreglerna?

Karl-Fredrik Björklund

Advokat och delägare på Advokatfirman Carler

Fotnot: Utgångspunkten för detta inlägg är en tvist där författaren var ombud för arbetstagaren, Stockholms tingsrätt, mål nr T 10075-17. Domen kom 25 juni 2018. Arbetst­agaren förlorade tvisten. AD med­delade inte prövningstillstånd.

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Lag & Avtal.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Lag & Avtal eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Fråga experterna

Arbetsrätt